Arbeitsrecht aktuell Nr. 223

Kommission fördert die Qualifizierung und Umschulung von Arbeitnehmern im BaugewerbePressemitteilung der EU-Kommission vom 8.2.2022Mit Unterstützung der Europäischen Kommission hat der Bausektor am 8.2.2022 eine Qualifikationspartnerschaft im Rahmen des Pakts für Kompetenzen ins Leben gerufen. Ziel der Partnerschaft ist es, in den nächsten fünf Jahren mindestens 25 Prozent der Arbeitskräfte des Baugewerbes, d. h. drei Millionen Beschäftigte, höher zu qualifizieren oder umzuschulen. Der Schwerpunkt der Partnerschaft liegt auf Kompetenzen in Bereichen wie Energieeffizienz, Kreislaufwirtschaft und Digitalisierung. Die Partnerschaft will somit dazu beitragen, dass das Baugewerbe mit dem grünen und digitalen Wandel Schritt hält und die in der EU-Renovierungsinitiative festgelegten Ziele erreicht. Gleichzeitig wird die Partnerschaft die Widerstandsfähigkeit und Attraktivität des Sektors stärken.

Weitere (Hintergrund-)Informationen sind auf der Seite der Pressemitteilungen der EU-Kommission abrufbar.
(gk)Höhere Mindestlöhne in der AltenpflegePressemitteilung des BMAS vom 8.2.2022Am 5. Februar 2022 hat sich die Pflegekommission einstimmig auf höhere Mindestlöhne für Beschäftigte in der Altenpflege geeinigt: Ab dem 1. September 2022 sollen die Mindestlöhne für Pflegekräfte in Deutschland in drei Schritten steigen. Für Pflegehilfskräfte empfiehlt die Pflegekommission eine Anhebung auf 14,15 Euro pro Stunde, für qualifizierte Pflegehilfskräfte eine Anhebung auf 15,25 Euro pro Stunde und für Pflegefachkräfte auf 18,25 Euro pro Stunde.
Auf Grundlage der Empfehlung der letzten Pflegekommission wurde eine Staffelung der Mindestlöhne nach Qualifikationsstufe vorgenommen. Die fünfte Pflegekommission hat sich dafür ausgesprochen, diese Struktur beizubehalten.
Für Beschäftigte in der Altenpflege empfiehlt die Pflegekommission außerdem einen Anspruch auf zusätzlichen bezahlten Urlaub über den gesetzlichen Urlaubsanspruch hinaus. Dieser Mehrurlaub soll bei Beschäftigten mit einer 5-Tage-Woche für das Jahr 2022 sieben Tage, für die Jahre 2023 und 2024 jeweils neun Tage betragen.

Weitere Informationen sind auf der Seite der Pressemitteilungen des BMAS abrufbar.
(gk)Formulierungshilfe für einen Gesetzentwurf zur Verlängerung von Sonderregelungen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie beim Kurzarbeitergeld und anderen LeistungenPressemitteilung des BMAS vom 9.2.2022Mit der am 9.2.2022 vom Kabinett beschlossenen Formulierungshilfe für die Regierungsfraktionen wird die Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld befristet bis zum 30.6.2022 auf bis zu 28 Monate verlängert. Da Betriebe, die seit Anfang der Pandemie im März 2020 durchgehend in Kurzarbeit sind, die maximale Bezugsdauer für das Kurzarbeitergeld von derzeit 24 Monaten schon im Februar 2022 ausschöpfen, soll die Verlängerung der Bezugsdauer rückwirkend zum 1.3.2022 in Kraft treten.

Zusätzlich werden von den bisherigen pandemiebedingten Sonderregelungen bis zum 30.6. 2022 fortgeführt:

Die Anrechnungsfreiheit von Minijobs auf das Kurzarbeitergeld,
Die erhöhten Leistungssätze bei längerer Kurzarbeit und
Der erleichterte Zugang zur Kurzarbeit

Die Sozialversicherungsbeiträge werden den Arbeitgebern nach dem 31.3.2022 weiter zur Hälfte erstattet, wenn die Kurzarbeit mit Qualifizierung verbunden wird.
(gk)Gesetzlicher Mindestlohn steigt ab 1.10.2022 auf 12 EuroPressemitteilung des BMAS vom 23.2.2022Das Bundeskabinett hat am 23.2.2022 den Entwurf eines Gesetzes zur Erhöhung des Schutzes durch den gesetzlichen Mindestlohn und zu Änderungen im Bereich der geringfügigen Beschäftigung beschlossen. Der Gesetzentwurf sieht vor, dass der Mindestlohn zum 1.10. 2022 auf 12 Euro angehoben wird. Zudem wird die Entgeltgrenze für Minijobs auf 520 Euro erhöht. Zukünftige Anpassungen des Mindestlohns erfolgen weiterhin auf Grundlage von Beschlüssen der Mindestlohnkommission, erstmals wieder bis zum 306.2023 mit Wirkung zum 1.1.2024. Als Folgeänderung zur Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns enthält der Entwurf eine Anpassung der Schwellenwerte der Mindestlohndokumentationspflichten-Verordnung, die Ausnahmen von den Dokumentationspflichten der §§ 16, 17 Mindestlohngesetz vorsieht.
(gk)Globale Lieferketten: EU will Sorgfaltspflicht von Unternehmen einführenPressemitteilung der EU-Kommission vom 23.2.2022In allen globalen Wertschöpfungsketten will die EU-Kommission Unternehmensregeln für die Achtung der Menschenrechte und der Umwelt verankern. Mit einer am 23.2.2022 vorgeschlagenen Richtlinie sollen Unternehmen künftig verpflichtet werden, negative Auswirkungen ihrer Tätigkeit auf die Menschenrechte, wie Kinderarbeit und Ausbeutung von Arbeitnehmern, sowie auf die Umwelt - beispielsweise Umweltverschmutzung und Verlust an biologischer Vielfalt - zu ermitteln und erforderlichenfalls zu verhindern, abzustellen oder zu vermindern.

Weiterführende Informationen und Hintergründe sind auf der Seite der Pressemitteilungen der EU-Kommission abrufbar
(gk)Kommission legt Strategie für weltweit menschenwürdige Arbeit vorPressemitteilung der EU-Kommission vom 23.2.2022Die Europäische Kommission hat heute am 23.2.2022 ihre Mitteilung über menschenwürdige Arbeit weltweit vorgelegt. Im Mittelpunkt der Initiative steht die Beseitigung von Kinder- und Zwangsarbeit, sowohl in der EU als auch auf globaler Ebene.
In der am 23.2.2022 angenommenen Mitteilung werden die internen und externen Maßnahmen dargelegt, die die EU zur Verwirklichung menschenwürdiger Arbeit weltweit ergreift.

Weiterführende Informationen sind auf der Seite der Pressemitteilungen der EU-Kommission abrufbar.
(gk)Beratungsgegenstände des Bundestags

13. Sitzung, 26.1.2022: keine relevanten Beschlüsse.

14. Sitzung, 27.1.2022: keine relevanten Beschlüsse.

15. Sitzung, 28.1.2022: keine relevanten Beschlüsse.

16. Sitzung, 16.2.2022:

Erste Beratung des von den Fraktionen SPD, BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN und FDP eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Verlängerung der Sonderregelungen im Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie beim Kurzarbeitergeld und anderer Leistungen sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 20/688)

17. Sitzung, 17.2.2022:

Beratung des Antrags Abgeordneter und der Fraktion der CDU/CSU „Einrichtungsbezogene Impfpflicht jetzt solide vorbereiten“ sowie Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 20/20/687)

18. Sitzung, 18.2.2022:

Zweite und dritte Beratung des von den Fraktionen der SPD, FDP und Bündni90/Die Grünen eingebrachten Entwurfs eines „Gesetzes zur Verlängerung der Sonderregelungen im Zusammenhang mit der Covid-19-Pandemie beim Kurzarbeitergeld und anderer Leistungen. Sodann: Annahme des Gesetzesentwurfs auf Drs. 20/688 idF der Beschlussempfehlung auf Drs. 20/734. Das bedeutet: Ablehnung des Entschließungsantrags auf Drs. 20/751

(gk)Beratungsgegenstände des Bundesrates

1016. Sitzung, 11.2.2022: keine relevanten Beschlüsse.
(gk)Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I: 4 – 6

Keine relevanten Veröffentlichungen.

Teil II: 3 - 4

Keine relevanten Veröffentlichungen.
(gk)Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) L016 – L 054

Durchführungsbeschluss (EU) 2022/98 des Rates vom 25. Januar 2022 zur Änderung des Durchführungsbeschlusses (EU) 2020/1561 zur Gewährung einer vorübergehenden Unterstützung gemäß der Verordnung (EU) 2020/672 für Ungarn mit dem Ziel, Arbeitslosigkeitsrisiken in der Notlage infolge des COVID-19-Ausbruchs zu mindern (L 17, S. 42)
Durchführungsbeschluss (EU) 2022/99 des Rates vom 25. Januar 2022 zur Änderung des Durchführungsbeschlusses (EU) 2020/1354 zur Gewährung einer vorübergehenden Unterstützung gemäß der Verordnung (EU) 2020/672 für Portugal mit dem Ziel, Arbeitslosigkeitsrisiken in der Notlage infolge des COVID-19-Ausbruchs zu mindern (L 17, S. 47)

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B. Rechtsprechung

Allgemein Erfolgloser Eilantrag zur Außervollzugsetzung der „einrichtungs- und unternehmenzbezogenen Nachweispflicht“ nach § 20a InfektionsschutzgesetzBVerfG, Beschl. v. 10.2.2022 – 1 BvR 2649/21 – Pressemitteilung Nr. 12 /22Die Einführung der einrichtungs- und unternehmensbezogenen Pflicht zum Nachweis einer Impfung, Genesung oder Kontraindikation in § 20a IfSG als solche begegnet zum Zeitpunkt der Entscheidung zwar keinen durchgreifenden verfassungsrechtlichen Bedenken. Es besteht aber jedenfalls Zweifel an der Verfassungsmäßigkeit der in § 20a IfSG gewählten gesetzlichen Regelungstechnik einer doppelten dynamischen Verweisung, da die Vorschrift auf die COVID-19-Schutzmaßnahmen-Ausnahmeverordnung verweist, die ihrerseits wiederum auf Internetseiten des Paul-Ehrlich-Instituts und des Robert-Koch-Instituts verweist. Die abschließende Prüfung der Verfassungsmäßigkeit bleibt jedoch dem Hauptsacheverfahren vorbehalten. Die deshalb gebotene Folgenabwägung rechtfertigt den Erlass einer einstweiligen Anordnung nicht. Die hier den Beschwerdeführenden drohenden Nachteile überwiegen in ihrem Ausmaß und ihrer Schwere nicht diejenigen Nachteile, die bei einer vorläufigen Außerkraftsetzung der angegriffenen Regelung für vulnerable Menschen zu besorgen wäre.
(gk)Aufhebungsvertrag – Gebot des fairen HandelnsBAG, Urt. v. 24.2.2022 – 6 AZR 333/21 – Pressemitteilung v. 24.2.2022 Nr. 8/22Ein Aufhebungsvertrag kann unter Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns zustande gekommen sein. Ob das der Fall ist, ist anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Allein der Umstand, dass der AG den Abschluss eines Aufhebungsvertrags von der sofortigen Annahme seines Angebots abhängig macht, stellt für sich genommen keine Pflichtverletzung gemäß § 311 Abs. 2 Nr. 1 iVm. § 241 Abs. 2 BGB dar, auch wenn dies dazu führt, dass dem AN weder eine Bedenkzeit verbleibt noch der AN erbetenen Rechtsrat einholen kann.
(gk)Zustellung eines Kündigungsschreibens per Einwurf-Einschreiben LAG Schleswig-Holstein, Urt. v. 18.1.2022 – 1 Sa 159/21 Im Falle der Übersendung eines Kündigungsschreibens per Einwurf-Einschreiben und gleichzeitiger Vorlage des Einlieferungsbelegs und der Reproduktion des ordnungsgemäß unterzeichneten Auslieferungsbelegs, besteht ein Beweis des ersten Anscheins für den Zugang beim Empfänger.
(gk)Beweis für den Zugang einer E-MailLAG Köln, Urt. v. 11.1.2022 – 4 Sa 315/21 – PressemitteilungDen Absender einer E-Mail trifft gem. § 130 BGB die volle Darlegungs- und Beweislast dafür, dass die E-Mail dem Empfänger zugegangen ist. Ihm kommt keine Beweiserleichterung zugute, wenn er nach dem Versenden keine Meldung über die Unzustellbarkeit der E-Mail erhält.
Der Zugang einer E-Mail ist vom Versender darzulegen und zu beweisen. Die Absendung der E-Mail begründet keinen Anscheinsbeweis für den Zugang beim Empfänger. Ob nach dem Versenden einer E-Mail die Nachricht auf dem Empfängerserver eingeht, ist nicht gewiss. Wie auch bei einfacher Post ist es technisch möglich, dass die Nachricht nicht ankommt. Dieses Risiko kann nicht dem Empfänger aufgebürdet werden. Denn der Versender wählt die Art der Übermittlung der Willenserklärung und trägt damit das Risiko, dass die Nachricht nicht ankommt. Um sicherzustellen, dass eine E-Mail den Adressaten erreicht hat, hat der Versender über die Optionsverwaltung eines E-Mail-Programms die Möglichkeit, eine Lesebestätigung anzufordern.
(gk)Wirksamkeit einer hohen AbfindungLAG Hamm, Urt. v. 15.2.2022 – 1 Ca 737/20 - PressemitteilungDie Stadt Iserlohn hat keinen Anspruch auf Rückzahlung einer Abfindung in Höhe von rund 265.000,00 €, welche sie einem Verwaltungsangestellten im Rahmen eines am 24.1. 2019 geschlossenen Aufhebungsvertrages zugesagt und später auch gezahlt hatte.
Der Aufhebungsvertrag ist nicht gem. § 74 Abs. 3 LPVG NRW unwirksam. Die mangelhafte Beteiligung des Personalrats geht auf ein Versäumnis der Stadt zurück, weshalb sich diese auf eine daraus folgende Unwirksamkeit des Aufhebungsvertrages nicht berufen kann. Es ist auch nicht erkennbar, dass der AN mit dem Abschluss des Aufhebungsvertrages gegen Strafgesetze oder die guten Sitten verstoßen hat. Selbiges kann allein aus einer im Vergleich zu den Gepflogenheiten öffentlicher AG ungewöhnlich hohen Abfindung nicht gefolgert werden.
(gk)Kündigung/KündigungsschutzKündigung von Schwerbehinderten in der Probezeit: Nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig EuGH, Urt. v. 10.2.2022 – Rs. C-485/20 HR Rail – Pressemitteilung Nr. 26/22 Ein AN mit Behinderung – und zwar auch derjenige, der nach seiner Einstellung eine Probezeit absolviert –, der für ungeeignet erklärt wird, die wesentlichen Funktionen seiner bisherigen Stelle zu erfüllen, kann einen Anspruch auf Verwendung an einem anderen Arbeitsplatz haben, für den er die notwendige Kompetenz, Fähigkeit und Verfügbarkeit aufweist. Eine solche Maßnahme darf den AG jedoch nicht unverhältnismäßig belasten.
(gk)Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes auf amtsangehörige Gemeinde – gemeinsame Verwaltung LAG Mecklenburg-Vorpommern, Urt. v. 25.1.2022 – 2 Sa 173/21, Leitsätze Für die Ermittlung der für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes erforderlichen Anzahl der i.d.R. beschäftigten AN (§ 23 KSchG) ist auf die Verhältnisse der Gemeinde, nicht auf die Verhältnisse des Amtes abzustellen.
Eine gemeinsame Verwaltung mehrerer Verwaltungsträger analog dem gemeinsamen Betrieb setzt voraus, dass der Kern der Arbeitgeberfunktion, insbesondere das arbeitgeberseitige Weisungsrecht, bei derselben institutionellen Verwaltungsleitung liegt.
(gk)Wirksamkeit einer fristlosen Kündigung wegen Drohung gegen VorgesetztenArbG Siegburg, Urt. v. 4.11.2021 – 5 Ca 254/21 – PressemitteilungKündigt ein AN einer Kollegin gegenüber glaubhaft an, er beabsichtige seinen Vorgesetzten aus dem Fenster zu schmeißen und er sei kurz vorm Amoklauf, kann dies eine fristlose Kündigung rechtfertigen.
(gk)Kündigung einer Polizeiärztin aufgrund Schaltung einer AnzeigeLAG Baden-Württemberg, Urt. v. 2.2.2022 – 10 Sa 66/21, PressemitteilungDas Schalten einer Anzeige, in welcher die Änderung des IfSG vom 18.11.2020 mit dem „Ermächtigungsgesetz“ vom 23.3.1933 gleichgesetzt wird, verletzt gegen die gegenüber dem Lande bestehenden Rücksichtnahmepflichten, insbesondere gegen die Pflicht, sich zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes zu bekennen und kann daher eine Kündigung rechtfertigen.
(gk)Kurierfahrer als Mitglied des Wahlvorstands ist trotz Kündigung zu beschäftigenLAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 12.1.2022 – 23 SaGa 1521/21 – Pressemitteilung Nr. 01/22Ein AN eines Kurierdienstes und Mitglied des Wahlvorstands muss trotz ausgesprochener Kündigung vorläufig beschäftigt werden. Als Mitglied des Wahlvorstands wird der AN vom besonderen Kündigungsschutz nach § 15 Abs. 3 KSchG erfasst. Die aufgrund dieses Sonderkündigungsschutzes für eine Kündigung gemäß § 103 Abs. 2a) BetrVG erforderliche vorherige gerichtliche Zustimmungsersetzung liegt nicht vor.
(gk)Tarifrecht/Tarifvertragsrecht Tarifliche Freistellungstage und krankheitsbedingte ArbeitsunfähigkeitBAG, Urt. v. 23.2.2022 – 10 AZR 99/21 – Pressemitteilung v. 23.2.2022 Nr. 7/22Der tarifliche Anspruch auf bezahlte arbeitsfreie Tage, der an die Stelle des Anspruchs auf ein tarifliches Zusatzgeld nach dem TV T-ZUG tritt, wird nicht erfüllt, wenn der AN am Freistellungstag arbeitsunfähig erkrankt ist.
(gk)Urlaubsrecht Zeiten einer Quarantäne sind auf den Urlaub anzurechnenLAG Hamm, Urt. v. 27.1.2022 – 5 Sa 1030/21§ 9 BurlG ist analog auf den Fall einer angeordneten Quarantäne anzuwenden. Die Zeiten der Quarantäne sind analog § 9 BUrlG nicht auf den Jahresurlaub anzurechnen (Entscheidung entgegen LAG Düsseldorf, Urt. v. 15.10.2021 – 7 Sa 857/21 und LAG Köln, Urt. v. 13.12.2021 – 2 Sa 488/21)
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C. Literatur

Allgemein Entwicklungen des Arbeitsrechts im Jahr 2021 – Beschäftigtendatenschutz, Kollektivarbeitsrecht und ProzessrechtRA Prof. Dr. Mark Lembke, LL.M./RA Dr. André Fischels, LL.M./Dragana Djordjevic, Münster/Frankfurt a. M., NJW 2022, 292-299Im Anschluss an den Überblick über das Individualarbeitsrecht im vorigen Heft (Nr. 1) beschäftigen sich die Verfasser in diesem Beitrag mit den Entwicklungen im Kollektivarbeitsrecht im Jahr 2021. Den Schwerpunkt legen sie dabei sowohl auf die Rechtsprechung als auch die Gesetzgebung. Insbesondere greifen sie die Themen Beschäftigtendatenschutz, Betriebsverfassungsrecht, Tarifvertragsrecht und Prozessrecht auf.
(eh)Elektronische Signatur zur Erstellung arbeitsrechtlicher Dokumente – Arten elektronischer Signaturen und einzelne AnwendungsbeispieleRAe Sabrina Fehr/Dr. Joachim Wichert, Frankfurt a. M., DB 2022, 255-257In diesem Beitrag gehen die Verfasser der Frage nach, ob die Verwendung von elektronischen Signaturen im Arbeitsrecht, insbesondere bei Arbeitsverträgen, rechtlich zulässig ist. Zunächst erklären sie, welche Arten der elektronischen Signatur bereits existieren und welche Formvorschriften anzuwenden sind. Anhand von Anwendungsbeispielen wird dann aufgezeigt, wo und inwiefern die elektronische Form möglich ist. Im Ergebnis wird festgehalten, dass die aufgrund von datenschutzrechtlichen Bestimmungen erforderliche qualifizierte Signatur in der Praxis nicht anwenderfreundlich genug sei.
(eh)Durchführung von Corona-Tests als vergütungspflichtige Arbeitszeit?RA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 50-51Aufgrund von 3G-Zugangskontrollen in Betrieben stellt sich der Verfasser die Frage, ob die Zeit, welche für die Durchführung eines Corona-Tests notwendig ist, als vergütungspflichte Arbeitszeit zu bewerten ist. Dafür stellt er zunächst die Regelung des § 28 IfSG vor, um dann zu beurteilen, ob Arbeitnehmern möglicherweise ein Vergütungs- oder Aufwendungsersatzanspruch zusteht.
(eh)Salvatorische Klauseln im KollektivvertragWiss. Mit. Oliver Helmbold, Bremen, NZA 2022, 155-160In diesem Beitrag erläutert der Verfasser die Rolle von salvatorischen Klauseln in kollektivarbeitsrechtliche Normenverträgen. Zunächst erläutert er anhand von Erhaltungs- und Ersetzungsklauseln, ob und inwiefern Gestaltungsautonomie beim Kollektivvertragsschluss möglich ist. Anschließend geht er auf die möglichen Klauselschranken sowohl bei tariflicher als auch bei betrieblicher Rechtsetzung ein.
(eh)Arbeitsrechtliche Konflikte im Rahmen der Pandemiebekämpfung – Was droht bei Verstößen gegen 3G, Masken- und Impfpflicht?RiArbG Dr. Philipp Harländer/RiArbG Dr. Jörn Otte, Kiel/Neumünster/Lübeck, NZA 2022, 160-166Anhand von praxisrelevanten Beispielen erörtern die Verfasser die möglichen Konsequenzen bei Verstößen gegen betriebliche Hygienekonzepte zur Eindämmung der Coronapandemie. Vor allem setzten sie sich mit der 3G-Nachweispflicht, der Impfpflicht und der Maskenpflicht auseinander. Sie erklären unter Berücksichtigung möglicher Rechtfertigungsgründe des Arbeitnehmers, welche vergütungs- und kündigungsschutzrechtlichen Folgen ein Verstoß konkret haben könnte.
(eh)Der Anwendungsbereich der neuen Impfpflicht im Gesundheitswesen nach § 20 a IfSGRA Dr. Daniel Weigert, LL.M., Hamburg, NZA 2022, 166-170Anlass des Beitrags ist die neue Regelung des § 20 a IfSG ab dem 16.3.2022. Diese sieht unter anderem die Impfpflicht und Tätigkeits- und Beschäftigungsverbote für Personen vor, die im Gesundheitswesen tätig sind. Der Verfasser setzt sich mit dem Zweck, Inhalt und Anwendungsbereich der Regelung auseinander. Insbesondere erläutert er, welche Mitarbeiter von der Regelung betroffen sind.
(eh)Pandemiebedingte Nachweispflichten und arbeitsrechtliche Folgen von Verstößen – Die materielle und prozessuale Bedeutung von Impf-, Genesenen- und TestnachweisenProf. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2022, 392-399Hintergrund des Beitrags ist das Gesetz zur Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) im Hinblick auf die Coronapandemie. Den Schwerpunkt legt der Verfasser dabei sowohl auf die materiellrechtliche als auch die prozessuale Bedeutung von Immunitätsnachweisen. Anhand von Praxishinweisen erklärt er zunächst, welche Anforderungen an Arbeitgeber und -nehmer bezüglich der Nachweise zu stellen sind und welche Erleichterung der Kontrollen möglich sind. Anschließend geht er auf rechtlichen Folgen ein, wenn gegen die Vorgaben des IfSG verstoßen wird.
(eh)Crowdworking – eine arbeitsrechtliche BestandsaufnahmeProf. Dr. Martin Heckelmann LL. M. (Cornell), Nürnberg, NZA 2022, 73-81Die Einstufung eines „CrowdWorkers“ als Arbeitnehmer ist umstritten und hochproblematisch. Der Verfasser beleuchtet die Auswirkungen dieser Einstufung. Er kritisiert, dass der Arbeitsschutz zu sehr an einer Begrifflichkeit festgemacht werde.
(ks)Der „erstarkte“ Auskunftsanspruch aus dem EntgTranspG- eine ernstzunehmende Herausforderung für ArbeitgeberRA Hagen Trübenbach LL.M., Gießen, BB 2022, 247-253Das BAG entschied unter dem 21.01.2021 (8 AZR 488/2019), die Auskunft zum Vergleichsentgelt gem. § 11 Abs. 3 EntgTranspG reiche aus, um ein Indiz für eine Benachteiligung wegen des Geschlechts i.S.d. § 22 AGG darzustellen. Entgeltgleichheitsklagen könnten damit erfolgreich in die Wege geleitet werden. Der Verfasser nimmt sich der Entscheidung an und zeigt auf, worauf Arbeitgeber beim Umgang mit Auskunftsverlangen achten müssen.
(ja)„Lohn ohne Arbeit“ in der Pandemie? – Anspruchserhaltung im Lichte der Corona-KriseDr. Adrian Schürgers/Dr. David Marski, Berlin/Celle, BB 2022, 308-314Die Verfasser erörtern die Problematik von Arbeitsausfällen durch die Corona-Pandemie und wie diese finanziell ausgeglichen werden. Sie geben einen Überblick über Vorschriften aus dem EFZG, IfSG und dem BGB.
(ja)Der unzutreffende Beweislastautomatismus bei Entgeltgleichheitsklagen im Rahmen des § 22 AGG-Zugleich Besprechung des Urteils des BAG v. 21.1.2021- 8 AZR 488/19Prof. Dr. Katharina Uffmann, Bochum, ZfA 2022, 51-71Durch das Urteil des BAG wurde das Auskunftsverlangen gem. § 10 ff. EntgTranspG zu einem Indiz, das bei einer Entgeltdiskriminierungsklage eine Vermutungstatsache i.S.d. §22 AGG darstellen könnte. Die Autorin betrachtet die Facetten der Auskunft gem. § 11 Abs. 3 EntgTranspG und analysiert mögliche Fehlerquellen bei der Bewertung von Entgeltdiskriminierung. Ihre Ergebnisse fasst sie in Thesen zusammen.
(ks)Das arbeitsrechtliche Schrifttum im Jahr 2020 zu den Themen Arbeitszeit und TeilzeitProf. Dr. Daniel Ulber, Halle-Wittenberg, ZfA 100-127Der Autor sammelt Erkenntnisse aus Publikationen zu den Themen Arbeits- und Teilzeit. Er setzt sich mit folgenden Themen auseinander: Nachwehen der CCOO Entscheidung in Bezug auf die Umsetzung einer Arbeitszeiterfassung in Betrieben, die Abgrenzung von Ruhe- und Arbeitszeit, Reformbedarf im Arbeitszeitrecht, aufgrund der Zunahme von mobiler und Teilzeitarbeit, sowie mit Einzelfragen, die im Jahr 2020 verstärkt thematisiert wurden. Er kommt zu dem Fazit, dass die Reformen des Arbeitszeitrechts nicht mit der Geschwindigkeit der Digitalisierung mitgehalten haben. Der Gesetzgeber versäume aktuell Gestaltungspotentiale für Tätigkeitsformen und Branchen auszubauen, die allen Akteuren Rechtssicherheit bringen könnten.
(ks)Arbeitskampfrecht Streikrecht und gewerkschaftliche Vereinigungsfreiheit als allgemeine Grundsätze des VölkerrechtsKlaus Lörcher/Franz Christian Ebert, Frankfurt a. M./Heidelberg, AuR 2022, 52-57Gegenstand des Beitrags ist das aktuelle Gutachten vom Interamerikanischen Gerichtshof für Menschenrechte (IAGMR) vom 5.5.2021 und dessen Auswirkungen auf das nationale und Unionsrecht. Das Gutachten betraf vor allem kollektive Arbeitnehmerrechte. Im Kern wurden das Streikrecht und die gewerkschaftliche Vereinigungsfreiheit als allgemeine Grundsätze des Völkerrechts anerkannt. Nach Ansicht der Verfasser könnte das Gutachten Auswirkungen auf das nationale Recht, insbesondere Art. 25 GG haben, da auch der IGH und der EGMR die Rechtsprechung des IAGMR berücksichtigt.
(eh)Betriebsverfassungsrecht Betriebsratswahlen 2022: Neue Herausforderungen aus ArbeitgebersichtRAe Henrik Lüthge/Dr. Susanna Stöckert, Hamburg/München, DB 2022, 121-126Anlass des Beitrags sind die nächsten regulären Betriebsratswahlen vom 1.3.-31.5.2022. Die Verfasser erläutern, welche Herausforderungen sich durch die Änderungen der Wahlvorschriften durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz und die Coronapandemie für den Arbeitgeber ergeben. Durch die Umsetzung der geplanten Änderungen des neuen Koalitionsvertrags ergibt sich die Möglichkeit vorher einige Probleme zu lösen.
(eh)Die Bindung des Arbeitsgebers an betriebsverfassungsrechtliche Tarifnormen – Mittelbare und unmittelbare Geltung im ArbeitsverhältnisProf. Dr. Wolfgang Kleinebrink, Wuppertal, DB 2022, 189-194In diesem Beitrag geht es um die Anwendbarkeit von betriebsverfassungsrechtlichen Tarifnormen auf Arbeitsverhältnisse kraft Bezugnahmeklauseln im Arbeitsvertrag. Dabei unterscheidet der Verfasser die mittelbare Bindung aufgrund der vertraglichen Bezugnahmeklausel und die unmittelbare Tarifbindung aufgrund des Tarifvertragsgesetzes. Infolge von jüngerer Rechtsprechung des BAG ergeben sich neue Beschränkungen bei der mittelbaren Anwendung, welche hier thematisiert werden.
(eh)Ein digitales Upgrade für das Betriebsverfassungsrecht?Prof. Dr. Gerrit Horstmeier, Furtwangen, BB 2022, 116-122Aufgrund der Coronapandemie musste die Digitalisierung vorangetrieben werden, auch im Bereich des Betriebsverfassungsrechts. Aus diesem Grund wurde das Betriebsrätemodernisierungsgesetz verabschiedet. In diesem Beitrag erörtert der Verfasser, ob und inwiefern betriebsverfassungsrechtliche Prozesse durch die Reform digitalisiert werden oder ob es weiterer Entwicklungen bedarf.
(eh)Freistellung von gewählten BR-Mitgliedern – die wichtigsten GrundsätzeRAin Claudia Vey, Köln, BB 2022, 180-185Anlässlich der nächsten regulären Betriebsratswahlen und die daraus resultierende Neubestimmung von Betriebsratsmitgliedern stellt sich erneut die Frage, ob und welche Betriebsratsmitglieder für diese Tätigkeit freizustellen sind. Anhand des BetrVG beleuchtet die Verfasserin die grundlegenden Prinzipien und die Durchführung des Freistellungsverfahrens. Abschließend geht sie noch auf die Vergütungs- und Schutzreglungen von Betriebsratsmitgliedern ein.
(eh)Minderheitenschutz in der BetriebsverfassungRiBAG Dr. Maren Rennpferdt, Erfurt, RdA 2022, 27-32Anlass des Beitrags sind die nächsten regelmäßigen Betriebsratswahlen und die daraus möglichweise resultierenden Verfahren vor dem BAG im Hinblick auf den Minderheitenschutz. Beispielsweise könnten sich Streitigkeiten über die Besetzung von Ausschüssen oder die Mitarbeit im Betriebsrat ergeben. Da der Minderheitenschutz im Betriebsverfassungsrecht kein einheitliches Prinzip darstellt, gibt die Verfasserin einen Überblick darüber, wo und inwiefern der Minderheitenschutz in der Betriebsverfassung geregelt ist.
(eh)Betriebszugehörigkeit von Arbeitnehmern in Konzernen mit Matrixorganisation oder agiler Organisation – Überlegungen anlässlich der BetriebsratswahlenProf. Dr. Claudia Schubert, Hamburg, NZA 2022, 145-152In diesem Beitrag geht die Verfasserin der Frage nach, ob die Zwei-Komponenten-Lehre des BAG beim drittbezogenen Personaleinsatz erweitert werden müsste. Den Schwerpunkt legt sie dabei insbesondere auf Unternehmen mit Matrixtstruktur oder agiler Organisation. Dafür erläutert sie zunächst den Arbeitnehmereinsatz in solchen Unternehmen, um dann den Begriff der Betriebszugehörigkeit zu beleuchten. Da die Betriebszugehörigkeit von Arbeitnehmern laut Verfasserin sehr relevant ist für die betriebsverfassungsrechtlichen Mitbestimmungsrechte, muss der ursprüngliche, vom BAG entwickelte Begriff der Betriebszugehörigkeit erweitert werden.
(eh)Desk Sharing – Grenzen der betrieblichen MitbestimmungRAe Dr. Andreas Schönhöft/Ricardo Einfeldt, NZA 2022, 92-97Das Konzept des Desk-Sharings beinhaltet, dass sich mehrere Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz teilen. Die Autoren behandeln die Frage nach Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats, insbesondere nach § 87 Abs. 1 Nr. 1, 6 und 7 BetrVG. Auch Mitbestimmungsrechte nach §§ 99, 95 Abs. 3 BetrVG und §§ 112, 111 BetrVG werden thematisiert.
(ja)Die Betriebsvereinbarung als Instrument zur Änderung individualrechtlicher ArbeitsnehmeransprücheRA Prof. Dr. Peter Schrader, Hannover, BB 2022, 244-247Die Rechte und Pflichten von Arbeitnehmer und –Geber können verschiedenen Regelungswerken entnommen werden, etwa einer Betriebsvereinbarung oder einem Arbeitsvertrag. Was von beidem gilt, entscheidet das Rangprinzip bzw. als Ausnahme davon das Günstigkeitsprinzip. Der Verfasser analysiert die möglichen Auswirkungen einer Betriebsvereinbarung auf den individuellen Arbeitsvertrag. Er sieht es als systematisch nicht begründbar an, dass der individuelle Arbeitsvertrag nach dem BAG durch eine Betriebsvereinbarung ganz wesentlich mitgeregelt werden kann.
(ja)Die ablösende BetriebsvereinbarungProf. Dr. Thomas Raab, ZfA 2022, 4-50Es wird nicht einheitlich beurteilt, ob Arbeitsbedingungen, die einheitlich für die gesamte Belegschaft gelten, aber formal individualvertragliche Regelungen sind, durch eine Betriebsvereinbarung abgelöst werden können. Der Verfasser nimmt sich dem Verhältnis von individualvertraglicher Regelung und ablösender Betriebsvereinbarung an. Er beleuchtet die Zulässigkeit ebendieser „Ablösung“, welche zumindest dann bejaht werden könnte, wenn Mitbestimmungspflicht bestehe.
(ja)Rechtliche Handlungsmöglichkeiten gegen fremdenfeindliche Wahlvorschläge bei BetriebsratswahlenRAe Dr. Burkard Göpfert, LL. M./Vincent Jungbauer, NZA 2022, 85-91Die Autoren zeigen auf, wie bei fremdenfeindlichen Beitragseinreichungen bei Betriebsratswahlen verfahren werden kann. Sie zeigen verschiedene Möglichkeiten des Arbeitsgebers und des Wahlvorstandes auf, zu reagieren. Sie wägen zusätzlich das Für und Wider dieser möglichen Reaktionen ab.
(ja)Verhaltensregeln für Arbeitgeber vor und bis zur BetriebsratswahlRA Dr. Fabian Schmeisser/Wiss. Mit. Laura Fischer, Bonn, NZA 2022, 81-85Die Verfasser thematisieren die aktuelle Rechtslage sowie die Änderungen durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz in Bezug auf den Kündigungsschutz bei Erstgründung eines Betriebsrates. § 15 Abs. 3b KSchG soll diejenigen Arbeitnehmer vor Kündigungen schützen, die Betriebsratswahlen initiieren. Dieser Fall sei jedoch schon durch das Wahlbeeinflussungsverbot gem. § 20 Abs. 2 BetrVG geschützt.
(ks)Initiativrecht bei der Einführung einer elektronischen Zeiterfassung (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG)-Zugleich Anmerkung zu LAG Hamm, Beschluss vom 27.7.2021- 7 TaBV 79/20Wiss. Mit. Benedikt N. Fink, Heidelberg, BB 2022, 314-317Der EuGH verpflichtete die Mitgliedstaaten, Regelungen zur Arbeitszeiterfassung einzuführen (Urteil vom 14.5.2019 – C-55/18). Nun wird die Thematik diskutiert, ob Betriebsräten ein Initiativrecht zur Einführung von Arbeitszeiterfassungssystemen zusteht. Dazu greifen die Verfasser den Beschluss des LAG Hamm (27.7.2021 – 7 TaBV 79/20) auf. Das LAG Hamm nahm ein Initiativrecht an, widersprach damit aber der Rechtsprechung des BAG (BAG, Beschluss vom 28.11.1989 – 1 ABR 97/88). Da das LAG Hamm keine Argumente entwickelt habe, die eine Abänderung der BAG-Rechtsprechung rechtfertigen, rechnet der Verfasser nicht mit einer Rechtsprechungsänderung.
(ja)Rechtsscheinhaftung beim Abschluss von BetriebsvereinbarungenProf. Dr. Anne Christin Wietfeld, Greifswald, ZfA 2022, 72-99Betriebsvereinbarungen werden zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat geschlossen, wirken jedoch unmittelbar und mit zwingender Wirkung auf einen weiten Personenkreis ein. Aufgrund ihrer Rechtsnatur als Fremdbestimmungsordnung müssen sie einer erhöhten Sicherheit unterstehen. Problematisch kann sein, wenn der Betriebsrat bei Abschluss einer Betriebsvereinbarung durch den Vorsitzenden vertreten wird, dessen Handeln aber nicht von einem dementsprechenden Betriebsratsbeschluss getragen wird. Die Autorin untersucht, ob man auf diesen Fall die Grundsätze des Rechtsscheins (§§ 170ff BGB) übertragen kann.
(ja)Datenschutz Beschäftigtendatenschutz – Relevante Entwicklungen des Jahres 2021RAe Prof. Dr. Michael Fuhlrott/Dr. Sebastian Ritz, LL.M, Hamburg/Köln, NZA-RR 2022, 61-64Hintergrund des Beitrags ist das Inkrafttreten der DS-GVO vor vier Jahren. Da die DS-GVO auch im Arbeitsrecht, insbesondere im Bereich des Beschäftigtendatenschutzes relevant ist, geben die Verfasser einen Überblick die wichtigsten Entwicklungen im Jahr 2021. Vor allem greifen sie die Themen Auskunftsansprüche, Bemessung von Schadensersatz und Gesundheitsdaten im Arbeitsverhältnis auf.
(eh)Europarecht Petzen? Ja, bitte!RAe Dr. Mark Zimmer/Katharina Humphrey, München, BB 2022, 372-376Hintergrund des Beitrags ist die sogenannte Whistleblower-Richtlinie (2019/1937/EU) und die geplante Umsetzung ins nationale Recht. Zunächst erläutern die Verfasser den Zweck und Anwendungsbereich der Richtlinie, um dann aufzuzeigen, wie die unionsrechtlichen Vorgaben ins nationale Recht umgesetzt werden können. Den Schwerpunkt legen sie dabei auf Empfehlungen für Unternehmen, insbesondere auf die Ausgestaltung von Meldesystemen.
(eh)Unionsrechtliche Prägungen des deutschen Arbeitsrechts durch VorabentscheidungsersuchenRAe Dr. Katharina Fischer/Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, RdA 2022, 19-27Anhand der Themenkreise kirchliches Arbeitsrecht, Urlaubsrecht und Arbeitszeitrecht möchten die Verfasser einen Überblick darüber schaffen, welche Bedeutung Vorabentscheidungsersuchen im Arbeitsrecht haben. Dafür stellen sie einzelne Rechtssachen detailliert vor, um dann zu beurteilen wie die unionsrechtlichen Vorgaben die einzelnen arbeitsrechtlichen Bereiche beeinflusst haben. Abschließend setzten sie sich mit Problemen auseinander, die im Verhältnis zwischen nationalen und Unionsrecht entstehen, wie beispielsweise die zeitliche Umsetzung von Vorgaben.
(eh)Kündigung/Kündigungsschutz Die „coronabedingte“ Kündigung von Arbeitsverhältnissen außerhalb des KündigungsschutzgesetzesRiArbG Sönke Oltmanns, Neumünster, NZA-RR 2022, 57-60In diesem Beitrag geht der Verfasser der Frage nach, wie coronabedingte Kündigungen außerhalb des Anwendungsbereichs von § 23 Abs. 1 S. 2 KSchG zu behandeln sind. Dafür erläutert er zunächst, ob die Grundsätze der Sittenwidrigkeit, von Treu und Glauben und der Verstoß gegen das Maßregelungsverbot nach § 612 a BGB auf solche Kündigungen anwendbar sind. Anhand von verschiedenen Fallgruppen, wie beispielsweise die Teilnahme an Corona-Demonstrationen oder die Verweigerung einer Corona-Schutzimpfung, erläutert er anschließend, unter welchen Umständen coronabedingte Kündigungen zulässig sind.
(eh)Prozessuales Die Rolle des Arbeitgebers bei der Betriebsratswahl -Unterstützen, bezahlen und schweigen? Zu Rechten, Pflichten und Fehlannahmen-RA Dominik Ledwon LL.M. (Norwich)/Wiss. Mit. Stephan Sura, Köln, DB 2022, 328-332Betriebsratswahlen zu organisieren und durchzuführen ist die Angelegenheit und Aufgabe der Belegschaft. Der Einfluss des Arbeitgebers soll somit auf das Nötigste reduziert werden. Die Autoren beschreiben dessen Aufgaben bei einer Betriebsratswahl und beleuchten die einhergehenden Verbote. Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers sind organisatorischer Art, wie zum Beispiel die Zuarbeit bei der Aufstellung von Wählerlisten. Außerdem kann er Eingriffsmöglichkeiten vor der Wahl anwenden, um auf die Verletzung von wesentlichen Wahlvorschriften aufmerksam zu machen. Zusätzlich trägt er die Kosten für die Wahl. Maßgeblich sind jedoch das Behinderungs- und Beschränkungsverbot, sowie das Beeinflussungsverbot während der Wahlen.
(ks)Sozialrecht Sozialrechtliche Folgefragen einer Energiewende in Übereinstimmung mit dem Paris-AbkommenProf. Dr. Reimund Schmidt-De Caluwe/ Prof. Dr. Dr. Felix Ekardt, LL. M./Theresa Rath, Halle/Rostock, SR 2022, 11-29In diesem Beitrag greifen die Verfasser die Diskussion auf, wie Lösungsansätze zum Klimawandel mit der sozialen Gerechtigkeit vereinbar sind. Aufgrund des zunehmenden Problems des Klimawandels wurden mit dem Paris-Abkommen Zielfestlegungen entwickelt, um beispielsweise klimaschädliche Emissionen zu begrenzen. Daraus ergibt sich jedoch das Problem, dass möglichweise Strom- und Heizkosten steigen könnten. Aus diesem Grund wird erörtert, welche sozialrechtlichen Maßnahmen getroffen werden können, um einen Ausgleich für Menschen mit geringem Einkommen zu schaffen.
(eh)Tarifrecht/Tarifvertragsrecht Tarifvertragliche Spannenklauseln im Entwurf eines DifferenzierungsklauselgesetzesProf. Dr. Matthias Jacobs/Prof. Dr. Friederike Malorny, Hamburg/Münster, SR 2022, 1-10In diesem Beitrag geben die Verfasser eine kritische Beurteilung zu dem Entwurf eines Gesetzes über Differenzierungsklauseln in Tarifverträgen (DiffKlausG). Den Schwerpunkt legen sie dabei auf die Regelung des § 1 Abs. 2 TVG-E. Dabei handelt es sich um eine Regelung zur Zulässigkeit von einfachen Differenzierungsklauseln und qualifizierten Differenzierungsklauseln in Form von Spannenklauseln. Nach Ansicht der Verfasser dient der Entwurf dem Zweck, die Tarifautonomie in Deutschland zu stärken. Jedoch sind sie der Auffassung, dass die ausführliche Regelung des § 1 Abs. 2 TVG-E ästhetisch nicht in das kompakte TVG passt.
(eh)Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter durch tarifvertragliche Vergütungsregeln im Spiegel aktueller RechtsprechungRaquel Herrmann/Wiss. Mit. Kyra Klocke, Halle, AuR 2022, 57-64Anhand vom europa-, verfassungs- und arbeitsrechtlichen Vorgaben stellen die Verfasserinnen zunächst den Grundsatz des Diskriminierungsverbotes von Teilzeitbeschäftigten im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten vor. Anschließend erörtern sie unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des BAG, ob tarifvertragliche Vergütungsregelungen zu einer solchen Diskriminierung i.S.v. § 4 Abs. 1 TzBfG führen. Den Schwerpunkt legen sie dabei auf die Kriterien, wann eine Ungleichbehandlung möglichweise vorliegt und ob sie gerechtfertigt werden kann.
(eh)Auslegung und Inhaltskontrolle von AGB bei der Bezugnahme auf TarifverträgeRAin Dr. Sarah Saeidy-Nory/Prof. Dr. Rolf Wank, Wiesbaden/Bochum, RdA 2022, 1-18In diesem Beitrag widmen sich die Verfasser der Möglichkeit einer AGB-Kontrolle gemäß §§ 305ff. BGB von arbeitsvertraglichen Bezugnahmeklauseln in Tarifverträgen. Zum einen geben sie einen allgemeinen Überblick über Bezugnahmeklauseln und deren Auslegung. Zum anderen erörtern sie die Frage, ob diese arbeitsrechtlichen Verweisungsklauseln in den Anwendungsbereich der §§ 305ff. BGB fallen, da eine AGB-Kontrolle gemäß § 310 Abs. 4 S. 1 BGB bei Tarifverträgen nicht stattfindet.
(eh)Pfändbarkeit tariflicher Corona-SonderzahlungenProf. Dr. Martin Ahrens, Göttingen, NZA 2022, 152-155Seit Mitte des Jahres 2020 werden finanzielle Zuwendungen für Ausfälle und Belastungen aufgrund der Coronapandemie verteilt. Aufgrund dieser neuen Entwicklungen stellt sich der Verfasser die Frage, ob Vollstreckungsgläubiger auf die Corona Soforthilfen und Sonderzahlungen von Zuwendungsbegünstigten zugreifen dürfen. Dafür greift er die aktuelle Diskussion auf, ob ein Pfändungsschutz nach § 850c, § 850a Nr. 3 oder § 851 ZPO möglich ist.
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D. Entscheidungsbesprechungen

Der zerbrochene Trug: Voraussetzungen und Grenzen für Verbote religiöser Zeichen und Kleidung am ArbeitsplatzWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, EuZW 2022, 65-69
(EuGH, Urteil vom 15.7.2021 – Rs. C-804/18 & C-341/19)
(eh)Ordentliche krankheitsbedingte Kündigung: Beurteilung der wirtschaftlichen ArbeitgeberbelastungWiss. Mit. Hagen Trübenbach, LL. M., Gießen, DB 2022, 127
(BAG, Urteil vom 22.7.2021 – 2 AZR 125/21)
(eh)Krankmeldung mehrerer Mitarbeiter bei widerrufenem Betriebsurlaub erschüttert den Beweiswert der ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungRAin Lisa Buziek, München, DB 2022, 128
(LAG Nürnberg, Urteil vom 27.7.2021 – 7 Sa 359/20)
(eh)Ersetzung der Schriftform durch die elektronische Form bei einer BefristungsabredeWiss. Mit. Dr. Marie Herberger, LL. M., Passau, DB 2022, 195
(ArbG Berlin, Urteil vom 28.9.2021 – 36 Ca 15296/20)
(eh)Zur Darlegungslast in Bezug auf die Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers im Rahmen des AnnahmeverzugsRA Dr. Frederik Möller, Frankfurt a. M., DB 2022, 196
(BAG, Urteil vom 21.7.2021 – 5 AZR 543/20)
(eh)Illegale Arbeitnehmerüberlassung durch ausländischen Verleiher auch bei RechtswahlklauselRA Yannick Bähr, Düsseldorf, DB 2022, 197
(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 9.4.2021 – 12 Sa 15/20)
(eh)Auch kein Anspruch auf zeitweise Überlassung: BAG setzt seine Rechtsprechung zu den Rechten des Betriebsrats im Zusammenhang mit Bruttoentgeltlisten fortRAin Dr. Maren Henseler, Köln, BB 2022, 128
(BAG, Beschluss vom 23.3.2021 – 1 ABR 7/20)
(eh)Zeitungsartikel für Konkurrenzblatt ohne vorherige Anzeige und Einwilligung – Abmahnung gerechtfertigtRA Prof. Dr. Tim Jesgarzewski, Bremen/Hamburg, BB 2022, 192
(BAG, Urteil vom 15.6.2021 – 9 AZR 413/19)
(eh)Brückenteilzeit: Nichteinhaltung der dreimonatigen AnkündigungsfristRAe Dr. Alexander Bissels/Julia Prokop, Köln, DB 2022, 258
(BAG, Urteil vom 7.9.2021 – 9 AZR 595/20)
(eh)Der Anspruch auf Urlaubsabgeltung gilt ausnahmslos und bedingungslosRAin Cornelia-Cristina Scupra, Frankfurt a. M., DB 2022, 259
(EuGH, Urteil vom 25.11.2021 – Rs. C-233/20)
(eh)Grenzen des allgemeinen Beschäftigungsanspruchs nach rechtmäßiger unternehmerischer OrganisationsentscheidungRAin Janine Eschenauer, Frankfurt a. M., DB 2022, 260
(BAG, Urteil vom 15.6.2021 – 9 AZR 217/20)
(eh)Abmahnung eines Redakteurs bei Verletzung der Anzeigepflicht einer NebentätigkeitRA Joschka Pietzsch, Hamburg, DB 2022, 261
(BAG, Urteil vom 15.6.2021 – 9 AZR 413/19)
(eh)Immaterieller Schadensersatz wegen Datenschutzverstößen – Vorlage an EuGHRAe Dr. Wolf-Tassilo Böhm/Dr. Isabelle Brams, Frankfurt a. M., NZA-RR 2022, 65-67
(BAG, Vorlagebeschluss vom 26.8.2021 – 8 AZR 253/20 (A))
(eh)Beweiswert einer ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungWiss. Mit. Silas Hengstberger, LL. B., Mannheim, NZA-RR 2022, 68-69
(BAG, Urteil vom 8.9.2021 – 5 AZR 149/21)
(eh)Datenschutz im betrieblichen EingliederungsmanagementRAin Dr. Brigitte Glatzel, Mainz, NZA-RR 2022, 73-74
(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 20.10.2021 – 4 Sa 70/20)
(eh)Zugangsnachweis eines Kündigungsschreibens als Einwurf-EinschreibenRA Johann Ante, Dortmund, NZA-RR 2022, 81-82
(ArbG Gera, Urteil vom 3.11.2021 – 7 Ca 233/20)
(eh)Kenntniszurechnung des Leiters Compliance bei KündigungRA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA-RR 2022, 111
(LAG Baden-Württemberg, Urteil vom 3.11.2021 – 10 Sa 7/21)
(eh)Zuständigkeit der Einigungsstelle bei Einführung einer elektronischen ArbeitszeiterfassungWiss. Mit. Stephan Sura, Köln, NZA-RR 2022, 112
(LAG Düsseldorf, Beschluss vom 24.8.2021 – 3 TaBV 29/21)
(eh)Erlöschen von Urlaubsansprüchen bei andauernder ArbeitsunfähigkeitRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 51-52
(BAG, Urteil vom 7.9.2021 – 9 AZR 3/21 (A))
(eh)Urlaubsentgelt bei vorangegangener ArbeitsunfähigkeitRAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2022, 52
(EuGH, Urteil vom 9.12.2021 – Rs. C-217/20)
(eh)Das Kopftuch zwischen nationalem und UnionsrechtAntonia Seeland, Heidelberg, AuR 2022, 79-81
(EuGH, Urteil vom 15.7.2021 – verb. Rs. C-804/18 & C-341/19)
(eh)Arbeitgeber muss Arbeitnehmern kein Gehalt zahlen bei staatlich verfügter Betriebsschließung wegen CoronaRA Dr. Christian Ley, München, BB 2022, 384
(BAG, Urteil vom 13.10.2021 – 5 AZR 211/21)
(eh)Die Wirksamkeit einer Versetzung als Grund und Grenze der Zuordnung von Arbeitnehmern bei BetriebsübergängenRAinnen Dr. Barbara Bittmann/Dr. Lisa Marian Völkerding, Düsseldorf, RdA 2022, 32-41
(LAG München, Beschluss vom 7.12.2020 – 4 TaBV 39/20)
(eh)Sollen oder müssen? – Zur Auslegung von § 17 Abs. 3 S. 5 KSchGRAe Dr. Gernod Meinel/Dr. Jakob Degen, Berlin, RdA 2022, 41-50
(LAG Hessen, Urteil vom 25.6.2021 – 14 Sa 1225/20)
(eh)Bereitschaftszeit und Rufbereitschaft: eine europarechtliche DogmatikProf. Dr. Eva Kocher, Frankfurt (Oder), RdA 2022, 50-55
(EuGH, Urteil vom 9.3.2021 – Rs. C-344/19 & C-580/19)
(eh)Entfernungspauschale und Pauschalbesteuerung nach § 40 EStGRiFG Jens Intemann, Hannover, NZA 2022, 176
(BMF, Schreiben vom 18.11.2021 – IV C 5 – S 2351/20/10001:002)
(eh)Fahrtkosten zu den Enkelkindern keine außergewöhnliche BelastungRiFG Jens Intemann, Hannover, NZA 2022, 176
(FG Münster, Urteil vom 1.3.2021 – 9 K 1651/18 E)
(eh)Arbeitgeberzuschüsse zum elektronischen HeilberufsausweisRiFG Jens Intemann, Hannover, NZA 2022, 176
(FM Thüringen, Erlass vom 1.3.2021 – S 2332 – A – 21.14)
(eh)Gewährung einer Tarifermäßigung nach § 34 EStGRiFG Jens Intemann, Hannover, NZA 2022, 176
(BFH, Urteil vom 28.9.2021 – VIII R 2/19)
(eh)Corona-Hilfen unterliegen keiner TarifermäßigungRiFG Jens Intemann, Hannover, NZA 2022, 176
(FM Schleswig-Holstein, Schreiben vom 18.10.2021 – VI 304 – S 2143 – 065)
(eh)Änderung eines Steuerbescheids nach § 175 b AORiFG Jens Intemann, Hannover, NZA 2022, 176
(FG Münster, Urteil vom 9.3.2021 – 1 K 2809/19 E)
(eh)Berechnung des Urlaubsentgelts bei variablem GehaltsbestandteilRA Dr. Justus Frank, LL.M., Düsseldorf, DB 2022, 400
(BAG, Urteil vom 27.7.2021 – 9 AZR 376/20)
(eh)Allgemeiner Beschäftigungsanspruch bei Wegfall der Beschäftigung infolge einer UmorganisationRA Dr. Burkard Göpfert, LL.M., München, DB 2022, 401
(BAG, Urteil vom 15.6.2021 – 9 AZR 217/20)
(eh)Urlaubsnachgewährung bei COVID-19-Quarantäne nur bei ärztlicher ArbeitsunfähigkeitsbescheinigungWiss. Mit. Michael Pauly/Wiss. Mit. Friedrich Wächter, Hagen/Freiburg, DB 2022, 402
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 15.10.2021 – 7 Sa 857/21)
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Arbeitsrecht aktuell Nr. 223

Februar 2022

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