Arbeitsrecht aktuell Nr. 172

Auf der Tagung des Rates „Beschäftigung, Sozialpolitik, Gesundheit und Verbraucherschutz“ am 23.10.2017 in Luxemburg haben die EU-Ministerinnen und -Minister für Beschäftigung und Soziales die europäische Säule sozialer Rechte einstimmig befürwortet.
Die Säule soll von Parlament, Rat und Kommission beim Sozialgipfel zu den Themen faire Arbeitsplätze und Wachstum am 17. November in Göteborg proklamiert werden.
Der Rat hat außerdem eine allgemeine Einigung über den Vorschlag der Kommission zur Überarbeitung der Vorschriften über die Entsendung von Arbeitnehmern erzielt.
Die politische Einigung über die Arbeitnehmer-Entsendung bekräftigt den zentralen Grundsatz der Kommission der „gleichen Entlohnung für gleiche Arbeit am gleichen Ort“. Danach werden entsandte Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer grundsätzlich den gleichen Vorschriften für Entlohnung und Arbeitsbedingungen unterliegen wie die Arbeitskräfte am Ort der Entsendung.
Die erzielte Einigung im Beschäftigungsausschuss des Europäischen Parlaments und die Zustimmung des Rates zeigen den klaren politischen Willen aller Akteure, für einen gerechteren europäischen Arbeitsmarkt und eine bessere Durchsetzbarkeit seiner Regeln zu sorgen.
Nähere Hintergrundinformationen sind auf der Seite der EU-Kommission abrufbar.

(tr)

Die führenden EU-Politiker haben die europäische Säule sozialer Rechte proklamiert

Meldung der EU-Kommission vom 17.11.2017

Am 17.11.2017 haben führende EU-Politiker auf dem Sozialgipfel zu den Themen faire Arbeitsplätze und Wachstum in Göteborg (Schweden) feierlich die europäische Säule sozialer Rechte proklamiert.
Die Säule war von Präsident Juncker erstmals in seiner Rede zur Lage der Union 2015 angekündigt und im April 2017 von der Kommission präsentiert worden. Am 17.11.2017 wurde sie von Präsident Juncker für die Europäische Kommission, von Präsident Tajani für das Europäische Parlament und von Ministerpräsident Ratas für den Rat der Europäischen Union unterzeichnet.

(tr)

Fortschritte bei der Umsetzung der europäischen Säule sozialer Rechte: Kommission setzt sich für Sozialschutz für alle ein

Meldung der EU-Kommission vom 20.11.2017

Am 20.11.2017 hat die Kommission die zweite Runde der Gespräche mit Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden auf EU-Ebene über die Frage eingeleitet, wie der Zugang zum Sozialschutz für alle Beschäftigten und Selbstständigen gewährleistet werden kann.
Nur wenige Tage nach ihrer Proklamierung durch das Europäische Parlament, den Rat und die Kommission auf dem Sozialgipfel in Göteborg ist dies ein weiterer wichtiger Schritt auf dem Weg zur Verwirklichung der europäischen Säule sozialer Rechte.

(tr)

Kabinett beschließt Rentenversicherungsbericht und niedrigeren Rentenbeitragssatz

Pressemitteilung des BMAS vom 22.11.2017

Das Bundeskabinett hat am 22.11.2017 den Rentenversicherungsbericht 2017 beschlossen. Der Rentenversicherungsbericht wird jährlich vorgelegt und informiert insbesondere über die Entwicklung der Einnahmen und Ausgaben der gesetzlichen Rentenversicherung, der Nachhaltigkeitsrücklage sowie des jeweils erforderlichen Beitragssatzes in den nächsten 15 Kalenderjahren. Zugleich hat das Kabinett die Beitragssatzverordnung 2018 beschlossen, mit der der Beitragssatz in der gesetzlichen Rentenversicherung zum 1. Januar 2018 von derzeit 18,7 auf dann 18,6 Prozent abgesenkt wird.
Die wichtigsten Ergebnisse des Rentenversicherungsberichts 2017 sind in einem Überblick auf der Seite des BMAS dargestellt.

(tr)

Reformkompromiss zur Entsenderichtlinie

Meldung des BMAS vom 24.10.2017

Die Europäische Entsenderichtlinie regelt die Bedingungen, unter denen ausländische Arbeitskräfte eingesetzt werden dürfen. Die mittlerweile 20 Jahre alte Richtlinie bedarf einiger Anpassungen. Am 23.10.2017 hat sich der Rat der Arbeits- und Sozialminister der EU auf einen Reformkompromiss zur Entsenderichtlinie verständigt.
Wesentliche Elemente der Einigung sind:

Neben dem Prinzip des gleichen Lohns für gleiche Arbeit am gleichen Ort wird außerdem für alle Beteiligten Rechtsklarheit darüber geschaffen, welche Lohnzuschläge mit der Entlohnung verrechnet werden dürfen und welche nicht.
Der Schutz Langzeitentsandter wird deutlich verbessert. Grundsätzlich nach zwölf Monaten Arbeit im Gastland gilt für sie mit wenigen Ausnahmen das gesamte Arbeitsrecht des Gastlands. Es gibt aber die Option, auf Antrag der Unternehmen, diese Frist auf maximal 18 Monate zu verlängern.

Den Neuregelungen muss noch das Europäische Parlament zustimmen. Auf der Basis der erreichten Einigung werden in Kürze die Verhandlungen mit dem Europäischen Parlament beginnen. Die Bundesregierung wird sich dafür einsetzen, dass dieses sozialpolitisch zentrale Vorhaben bald unter Dach und Fach gebracht wird.

(tr)

Beschlüsse des Bundestages

1. Sitzung, 24.10.2017: Keine relevanten Beschlüsse.

2. Sitzung, 21.11.2017:

Beratung des Antrags der Fraktion der SPD „Stahlstandorte in Deutschland erhalten, Arbeitsplätze und Arbeitnehmerrechte sichern“ und Überweisung an Hauptausschuss (BT-Drs. 19/18)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Wahlkampfversprechen erfüllen – Verbindliche Personalbemessung in den Krankenhäusern durchsetzen“ und Überweisung an Hauptausschuss (BT-Drs. 19/30)
Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Sofortprogramm gegen den Pflegenotstand in der Altenpflege“ und Überweisung an Hauptausschuss (BT-Drs. 19/79)

3. Sitzung, 22.11.2017: Keine relevanten Beschlüsse.

(tr)

Beschlüsse des Bundesrates

961. Sitzung, 3.11.2017:

Kenntnisnahme des Sozialberichts 2017 (BR-Drs. 593/17)
Stellungnahme zum Vorschlag für eine Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates über ein europaweites privates Altersvorsorgeprodukt (PEPP) (BR-Drs. 588/17)
Zustimmung zur Verordnung zur Bestimmung des für die Fortschreibung der Regelbedarfsstufen nach den §§ 28a und 134 des Zwölften Buches Sozialgesetzbuch maßgeblichen Prozentsatzes sowie zur Ergänzung der Anlage zu § 28 des Zwölften Buches Sozialgesetzbuch für das Jahr 2018 (Regelbedarfsstufen-Fortschreibungsverordnung 2018 - RBSFV 2018) (BR-Drs. 619/17)
Zustimmung zur Verordnung über maßgebende Rechengrößen der Sozialversicherung für 2018 (Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2018) (BR-Drs. 657/17)

962. Sitzung, 24.11.2017:

Zustimmung zur Verordnung zur Änderung der Sozialversicherungsentgeltverordnung und anderer Verordnungen (BR-Drs. 673/17)

(tr)

Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt

Teil I Nr. 69-74:

Erste Verordnung zur Änderung der Berufskraftfahrer-Ausbildungsverordnung vom 16.10.2017 (BGBl. I Nr. 69, S. 3564)
Erste Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung zur Fachkraft im Fahrbetrieb vom 16.10.2017 (BGBl. I Nr. 69, S. 3565)
Verordnung zur Änderung der Gesundheitsschutz-Bergverordnung sowie weiterer berg- und arbeitsschutzrechtlicher Verordnungen vom 18.10.2017 (BGBl. I Nr. 69, S. 3584)
Erste Verordnung zur Änderung der Klavier- und Cembalobauerausbildungsverordnung vom 20.10.2017 (BGBl. I Nr. 70, S. 3602)
Verordnung zur Bildung von Altersrückstellungen durch die Sozialversicherung für Landwirtschaft, Forsten und Gartenbau (SVLFG-Altersrückstellungsverordnung - SVLFG-AltRückV) vom 6.11.2017 (BGBl. I Nr. 73, S. 3765)
Verordnung zur Bestimmung des für die Fortschreibung der Regelbedarfsstufen nach den §§ 28a und 134 des Zwölften Buches Sozialgesetzbuch maßgeblichen Prozentsatzes sowie zur Ergänzung der Anlage zu § 28 des Zwölften Buches Sozialgesetzbuch für das Jahr 2018 (Regelbedarfsstufen-Fortschreibungsverordnung 2018 - RBSFV 2018) vom 8.11.2017 (BGBl. I Nr. 73, S. 3767)
Verordnung über maßgebende Rechengrößen der Sozialversicherung für 2018 (Sozialversicherungs-Rechengrößenverordnung 2018) vom 16.11.2017 (BGBl. I Nr. 74, S. 3778)

Teil II Nr. 26-29: Keine relevanten Veröffentlichungen.

(tr)

Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 273 bis 311

Keine relevanten Veröffentlichungen.

(tr)

B. Rechtsprechung

Arbeitskampfrecht

ArbG Düsseldorf untersagt Warnstreik in Universitätsklinikum - Versorgung schwerstkranker Patienten nicht sichergestellt

ArbG Düsseldorf, Urteil vom 13.11.2017 – 11 Ga 90/17

Würde die Durchführung eines Warnstreiks auf Krankenstationen in einem Universitätsklinikum dazu führen, dass die Versorgung zum Teil schwerstkranker Patienten nicht mehr sichergestellt wäre, so ist die Durchführung des Warnstreiks unverhältnismäßig.

(dl)

Arbeitsvertragsrecht

Beschränkung einer Bezugnahmeklausel auf für den AG „verbindliche“ tarifliche Regelungen – Auslegung als Gleichstellungsabrede

BAG, Urteil vom 5.7.2017 – 4 AZR 867/16 – Leitsatz

Macht ein tarifgebundener Arbeitgeber in einer von ihm formulierten Bezugnahmeklausel die Anwendbarkeit tariflicher Bestimmungen ausdrücklich davon abhängig, dass diese für ihn "verbindlich" sind, bringt er damit in der Regel mit hinreichender Deutlichkeit zum Ausdruck, dass mit der Klausel nur die Gleichstellung nicht tarifgebundener Arbeitnehmer mit Gewerkschaftsmitgliedern bezweckt wird.

(dl)

Arbeitgeberkenntnis von Überstunden ist Duldung gleichzusetzen – LAG Berlin zweifelt Rechtsprechung des BAG zu Überstundenvergütung an

LAG Berlin-Brandenburg, Teilurteil vom 28.6.2017 – 15 Sa 66/17 – Leitsätze

Da in Deutschland jährlich fast 1 Milliarde Überstunden weder bezahlt noch durch Freizeit abgegolten werden, was einem Anteil von über 50 % gemessen an allen Überstunden entspricht, kann es durchaus zweifelhaft sein, ob der rigiden Rechtsprechung des BAG zur Bezahlung von Überstunden zu folgen ist.

Der Arbeitgeber ist "Herr im eigenen Betrieb". Sieht man von Alternativbetrieben ab, in denen eventuell jeder macht, was er will, kann ein Arbeitgeber mithilfe seiner Betriebshierarchie "aufgedrängte" Überstunden schon einfach dadurch vermeiden, dass nach Ableistung der regulären Arbeitszeit die Arbeitnehmer nach Hause geschickt werden.
Ein arbeitsvertraglich geregelter Anspruch auf Bezahlung von Überstunden wird nicht deswegen gegenstandslos, weil alle Führungskräfte Mehrarbeit leisten, ohne dafür eine gesonderte Vergütung zu erhalten.
Behauptet ein Arbeitgeber, dass alle Führungskräfte bei ihm unentgeltlich Mehrarbeit leisten, dann ergibt sich schon hieraus seine Kenntnis der Ableistung von Überstunden dieser Personengruppe. Damit duldet er diese Mehrarbeit.
Eine arbeitsteilig organisierte juristische Person muss nach normativen Verkehrsschutz-Anforderungen die Verfügbarkeit des einmal erlangten Aktenwissens organisieren. Kommt sie dem nicht nach, muss sie sich so behandeln lassen, als habe sie von diesen Informationen Kenntnis.

(dl)

Arbeitsleistung ist grundsätzlich tatsächlich anzubieten – Mehrmaliges wörtliches Angebot stellt keinen Ersatz dar

LAG Köln, Urteil vom 8.9.2017 – 4 Sa 62/17 – Leitsätze

Im ungekündigten Arbeitsverhältnis ist die Arbeitsleistung grundsätzlich tatsächlich im Sinne des § 294 BGB anzubieten. Ein wörtliches Angebot kann ein tatsächliches Angebot nicht ersetzen, auch wenn es mehrfach wiederholt wird.
Ist der Arbeitnehmer vor Ausspruch einer Kündigung leistungsunwillig, hat er einen etwa wieder gefassten Leistungswillen durch ein tatsächliches Arbeitsangebot zu dokumentieren. Ein wörtliches Angebot ist dann auch nach Ausspruch einer Kündigung regelmäßig nicht ausreichend (vgl. BAG, Urteil vom 22.02.2012 – 5 AZR 249/11, Rn. 27).

(dl)

ArbG Weiden, Urteil vom 15.9.2017 – 1 Ca 167/17 – Leitsätze

Kann ein Arbeitnehmer die ihm zuletzt zugewiesene Tätigkeit aus in seiner Person liegenden Gründen insgesamt oder teilweise in einem qualitativ oder quantitativ relevanten Umfang nicht mehr ausüben, gerät der Arbeitgeber nicht in Annahmeverzug, auch wenn sich die wegen der personenbedingten Leistungsminderung ausgesprochene Kündigung als rechtsunwirksam erweist.
Der Arbeitgeber kann sich in dieser Situation schadensersatzpflichtig machen, wenn der Arbeitnehmer ihm eine innerhalb des Weisungsrechtes liegende andere die auftretende Leistungsminderung ausräumende Beschäftigungsmöglichkeit konkret mitgeteilt hat und dem Arbeitgeber eine solche Beschäftigung rechtlich möglich und tatsächlich zumutbar ist. Dasselbe gilt, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber eine entsprechende außerhalb des Weisungsrechtes liegende Beschäftigungsmöglichkeit hinreichend konkret mitgeteilt hat, ein entsprechender Arbeitsplatz besteht und dem Arbeitgeber die Beschäftigung auf diesem Arbeitsplatz rechtlich möglich und tatsächlich zumutbar ist.
Der Arbeitnehmer trägt für die den Schadensersatzanspruch begründenden Tatsachen die Darlegungs- und im Bestreitensfalle die Beweislast.

(dl)

Arbeitszeitrecht

EuGH: Wöchentliche Mindestruhezeit kann an jedem Tag innerhalb eines Siebentagezeitraums gewährt werden

EuGH, Urteil vom 9.11.2017 – Rs. C-306/16 „Maio Marques da Rosa“

Gemäß Art. 5 der Arbeitszeitrichtlinie 2003/88/EG sind die Mitgliedstaaten verpflichtet, die erforderlichen Maßnahmen zu treffen, damit jedem Arbeitnehmer pro Siebentageszeitraum eine kontinuierliche Mindestruhezeit von 24 Stunden zuzüglich der täglichen Ruhezeit von elf Stunden gewährt wird. Diese Vorschrift verlangt nicht, dass die wöchentliche Mindestruhezeit spätestens an dem Tag gewährt wird, der auf einen Zeitraum von sechs aufeinanderfolgenden Arbeitstagen folgt, sondern nur, dass sie innerhalb jedes Siebentageszeitraums gewährt wird. Sie erlaubt es daher auch, dem betreffenden Arbeitnehmer am Ende eines und am Anfang des darauf folgenden Bezugszeitraums mehrere aufeinanderfolgende Ruhetage zu gewähren.

(tk)

Betriebsübergang

Dynamische arbeitsvertragliche Verweisung auf kirchliches Arbeitsrecht gilt auch nach Betriebsübergang auf weltlichen Erwerber weiter

BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 6 AZR 683/16 – Pressmitteilung Nr. 54/17

Wird der Betrieb eines kirchlichen Arbeitgebers im Wege eines Betriebsübergangs von einem weltlichen Erwerber übernommen, tritt der Erwerber gemäß § 613a Abs. 1 S. 1 BGB in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Teil der weitergeltenden Pflichten ist die arbeitsvertraglich vereinbarte Bindung an das in Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR) geregelte kirchliche Arbeitsrecht. Wird im Arbeitsvertrag auf die AVR in der „jeweils geltenden Fassung“ verwiesen, verpflichtet diese dynamische Inbezugnahme den weltlichen Erwerber, Änderungen der AVR wie z.B. Entgelterhöhungen im Arbeitsverhältnis nachzuvollziehen.

(dl)

Betriebsverfassungsrecht

D’Hondtsches Höchstzahlverfahren zur Verteilung der Betriebsratssitze ist verfassungsgemäß

BAG, Beschluss vom 22.11.2017 – 7 ABR 35/16 – Pressemitteilung Nr. 53/17

Die Anordnung des d´Hondtschen Höchstzahlverfahrens zur Verteilung der Betriebsratssitze bei der Betriebsratswahl in § 15 Abs. 1 und Abs. 2 WO BetrVG ist verfassungsgemäß. Das d´Hondtsche Höchstzahlverfahren verletzt weder den aus Art. 3 Abs. 1 GG folgenden Grundsatz der Gleichheit der Wahl noch die durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Koalitionsfreiheit.

(dl)

Gleichbehandlung

EuGH-Generalanwalt: Berufliche Anforderungen von religiösen Organisationen unterliegen der gerichtlichen Überprüfung

EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Tanchev vom 9.11.2017 – Rs. C-414/16 „Egenberger“ – Pressemitteilung Nr. 117/17

Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG ist nach Ansicht des Generalanwalts dahin auszulegen, dass ein Arbeitgeber wie das Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung – bzw. die Kirche für ihn – nicht verbindlich selbst bestimmen kann, ob eine bestimmte Religion eines Bewerbers nach der Art der Tätigkeit oder den Umständen ihrer Ausübung eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts seines/ihres Ethos darstellt.

Nach Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 habe das vorlegende nationale Gericht (Bundesarbeitsgericht) bei der Prüfung wesentlicher, rechtmäßiger und gerechtfertigter beruflicher Anforderungen nach der Art der Tätigkeiten oder den Umständen ihrer Ausübung und angesichts des Ethos der Organisation Folgendes zu berücksichtigen:

Das Recht religiöser Organisationen auf Autonomie und Selbstbestimmung ist im Unionsrecht anerkannt und geschützt, wie in den Art. 10 und 12 der Charta zum Ausdruck kommt. Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 und insbesondere die dortige Bezugnahme auf das „Ethos“ religiöser Organisationen sind in Einklang mit diesem Grundrecht auszulegen.
Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 räumt den Mitgliedstaaten einen weiten, aber keinen unbegrenzten Spielraum in Bezug darauf ein, bei welchen beruflichen Tätigkeiten nach ihrer Art oder den Umständen ihrer Ausübung die Religion oder Weltanschauung als wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung anzusehen ist.
Die Bezugnahme auf die „verfassungsrechtlichen Bestimmungen und Grundsätze der Mitgliedstaaten“ in Unterabs. 1 von Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 bedeutet bei einer Auslegung im Licht von Art. 17 Abs. 1 AEUV, dass die Richtlinie 2000/78 so umzusetzen ist, dass das von den einzelnen Mitgliedstaaten gewählte Modell für die Gestaltung der Beziehungen zwischen Kirchen und religiösen Vereinigungen oder Gemeinschaften und dem Staat geachtet und nicht beeinträchtigt wird.
Das Wort „gerechtfertigt“ in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 macht eine Prüfung erforderlich, ob berufliche Anforderungen, die mit einer unmittelbaren Diskriminierung aus Gründen der Religion oder Weltanschauung verbunden sind, in angemessener Weise an den Schutz des Rechts des Beklagten auf Autonomie und Selbstbestimmung angepasst sind, dergestalt, dass sie zur Erreichung dieses Ziels geeignet sind.
Die Worte „wesentliche, rechtmäßige“ erfordern eine Analyse der Nähe der fraglichen Tätigkeiten zum Verkündigungsauftrag des Beklagten.
In Einklang mit dem Erfordernis in Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78, dass bei Ungleichbehandlungen die „allgemeinen Rechtsgrundsätze“ beachtet werden müssen, und dem Ansatz des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte bei der Auslegung von Art. 9 Abs. 2 EMRK zur Klärung der Frage, ob die Ausübung des Rechts einer Religionsgemeinschaft auf Autonomie und Selbstbestimmung unverhältnismäßige Folgen für andere von der EMRK geschützte Rechte hat, müssen daher die Auswirkungen – im Sinne der Verhältnismäßigkeit – auf das rechtmäßige Ziel, die praktische Wirksamkeit des Verbots der Diskriminierung aus Gründen der Religion oder der Weltanschauung sicherzustellen, gegen das Recht des Beklagten auf Autonomie und Selbstbestimmung abgewogen werden, wobei gebührend zu berücksichtigen ist, dass Art. 3 der Richtlinie 2000/78 nicht zwischen Einstellung und Entlassung unterscheidet.

Der Generalanwalt hält es jedoch für nicht notwendig, eine Bestimmung des nationalen Rechts (hier § 9 Abs. 1, 1. Var. AGG), wonach eine unterschiedliche Behandlung wegen der Religion bei der Beschäftigung durch Religionsgemeinschaften und die ihnen zugeordneten Einrichtungen auch zulässig ist, wenn eine bestimmte Religion unter Beachtung des Selbstverständnisses dieser Religionsgemeinschaft im Hinblick auf ihr Selbstbestimmungsrecht eine gerechtfertigte berufliche Anforderung darstellt, unangewendet zu lassen, wenn es nicht möglich ist, diese Bestimmung in Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 auszulegen. Das in Art. 21 GRC zum Ausdruck kommende Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Religion oder der Weltanschauung sei in Fällen, in denen es in Widerstreit zum Recht religiöser Organisationen auf Autonomie und Selbstbestimmung steht und die Rechtsvorschriften des Mitgliedstaats nicht in Einklang mit Art. 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78 ausgelegt werden können, kein subjektives Recht, das horizontale Wirkung zwischen Privatpersonen entfaltet.

(tk)

„Ablehnung durch Arbeitgeber“ setzt ausdrückliche oder konkludente Erklärung des AG voraus – Schweigen oder sonstiges Untätigbleiben genügt nicht

BAG, Urteil vom 29.6.2017 – 8 AZR 402/15 – Leitsatz

Eine "Ablehnung durch den Arbeitgeber" i.S.v. § 15 Abs. 4 S. 2 AGG setzt eine auf den Beschäftigten bezogene ausdrückliche oder konkludente Erklärung des Arbeitgebers voraus, aus der sich für den Beschäftigten aus der Sicht eines objektiven Erklärungsempfängers eindeutig ergibt, dass seine Bewerbung keine Aussicht (mehr) auf Erfolg hat. Ein Schweigen oder sonstiges Untätigbleiben des Arbeitgebers reicht grundsätzlich nicht aus, um die Frist des § 15 Abs. 4 S. 2 AGG in Lauf zu setzen.

(dl)

Überschrift „Frauen an die Macht“ in Stellenausschreibung kann ausnahmsweise gerechtfertigt sein

LAG Köln, Urteil vom 18.5.2017 – 7 Sa 913/16 – Pressemitteilung Nr. 5/2017

Sucht ein Autohaus in einer Stellenanzeige unter der Überschrift „Frauen an die Macht“ gezielt weibliche Autoverkäuferinnen, spricht zwar der Text der Stellenanzeige dafür, dass männliche Bewerber hierdurch benachteiligt werden. Eine solche Benachteiligung kann jedoch ausnahmsweise gerechtfertigt sein.
Dies ist jedenfalls dann der Fall, wenn das Autohaus in seinem gesamten Verkaufs- und Servicebereich bislang nur Männer beschäftigt hat und diesem Zustand im Interesse der weiblichen Kundschaft und in Absprache mit dem Betriebbsrat ein Ende bereiten will. In einer solchen Konstellation deckt sich die Maßnahme in vollem Umfang mit dem Sinn und Zweck des AGG und löst daher keinen Entschädigungsanspruch aus.

(dl)

Kündigung/Kündigungsschutz

Vorabentscheidungsersuchen des BAG an den EuGH - Berücksichtigung von Leiharbeitnehmern für Schwellenwerte bei Massenentlassung?

BAG, Beschluss vom 16.11.2017 – 2 AZR 90/17 (A) – Pressemitteilung Nr. 51/17

Der Zweite Senat des BAG hat entschieden, den Gerichtshof der Europäischen Union nach Art. 267 AEUV um die Beantwortung von Fragen zur Auslegung von Art. 1 Abs. 1 Unterabs. 1 Buchst. a der Richtlinie 98/59/EG des Rates vom 20. Juli 1998 zur Angleichung der Rechtsvorschriften der Mitgliedstaaten über Massenentlassungen zu ersuchen.
Für den vom Senat zu entscheidenden Fall ist entscheidungserheblich, ob und ggf. unter welchen Voraussetzungen Leiharbeitnehmer bei der Bestimmung der Zahl der in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer i.S.d. § 17 Abs. 1 S. 1 Nr. 2 KSchG zu berücksichtigen sind. Da die Regelung in § 17 KSchG der Umsetzung der Richtlinie 98/59/EG dient, ist für die Beantwortung der Fragen ist der EuGH zuständig.

(dl)

Eigenkündigung des Arbeitnehmers - Klagefrist gem. § 4 S. 1 KSchG und Fiktionswirkung gem. § 7 KSchG finden keine Anwendung

BAG, Urteil vom 21.9.2017 – 2 AZR 57/17 – Leitsatz

Die Klagefrist gem. § 4 S.1 KSchG und die Fiktionswirkung des § 7 KSchG finden auf die Eigenkündigung eines Arbeitnehmers keine Anwendung.

(dl)

Drohung mit Selbstmord als Druckmittel zur Durchsetzung eigener Interessen gegen den Arbeitgeber kann „wichtigen Grund“ für außerordentliche Kündigung darstellen

BAG, Urteil vom 29.6.2017 – 2 AZR 47/16 – Leitsatz

Die ernstliche und im Zustand freier Willensbetätigung abgegebene Drohung mit Selbstmord kann einen wichtigen Grund zur Kündigung des Arbeitsverhältnisses bilden, wenn es dem Arbeitnehmer darum geht, mit der Drohung Druck auf den Arbeitgeber auszuüben, um bestimmte eigene Interessen oder Forderungen durchzusetzen.

(dl)

Prozessuales

Prozesskostenhilfe für in anderem Mitgliedsstaat wohnhaften Antragsteller in Verfahren mit grenzüberschreitendem Bezug – Auch Kosten für Übersetzung entscheidungserheblicher Anhänge umfasst

BAG, Beschluss vom 17.10.2017 – 10 AZB 25/25 – Leitsatz

In einem arbeitsgerichtlichen Rechtsstreit mit grenzüberschreitendem Bezug i.S.v. Art. 2 Abs. 1 RL 2003/8/EG umfasst die einem Antragsteller mit Wohnsitz oder gewöhnlichem Aufenthalt in einem anderen Mitgliedstaat der Europäischen Union von der Bundesrepublik Deutschland gewährte Prozesskostenhilfe auch die von diesem verauslagten Kosten für die Übersetzung der Anlagen, die für die Entscheidung über den Antrag erforderlich sind.

(dl)

Sozialrecht

EuGH-Generalanwalt: Gericht kann E-101-Bescheinigung im Betrugsfall außer Acht lassen

EuGH, Schlussanträge des Generalanwalts Saugmandsgaard Øe vom 9.11.2017 – Rs. C-359/16 – Pressemitteilung Nr. 114/17

Ein Gericht des Aufnahmemitgliedstaats kann eine Bescheinigung E 101 unberücksichtigt lassen, wenn es feststellt, dass diese Bescheinigung auf betrügerische Weise erlangt oder geltend gemacht wurde.

(tk)

Tarifrecht/Tarifvertragsrecht

Auslegung des TV ATZ LSA: Kein Anspruch auf Altersteilzeitarbeitsverhältnis vor Vollendung des 55. Lebensjahres

BAG, Urteil vom 19.9.2017 – 9 AZR 36/17 – Leitsätze

§ 2 Abs. 1 des Tarifvertrags zur Regelung der Altersteilzeitarbeit im Bereich der Landesverwaltung Sachsen-Anhalts vom 24. Januar 2012 (TV ATZ LSA) gewährt dem Arbeitnehmer lediglich einen Anspruch darauf, dass der Arbeitgeber über seinen Antrag auf Wechsel in die Altersteilzeit nach billigem Ermessen i.S.v. § 315 Abs. 1 BGB entscheidet.
Tatbestandsvoraussetzung für den Anspruch aus § 2 Abs. 1 TV ATZ LSA ist, dass der Arbeitnehmer zum beabsichtigten Zeitpunkt des Wechsels in das Altersteilzeitarbeitsverhältnis das 55. Lebensjahr bereits vollendet hat.
Die Begründung eines Altersteilzeitarbeitsverhältnisses mit dem nach den tariflichen Vorschriften frühestmöglichen Beginn ist nicht als "Minus" im Klageantrag, mit dem die Annahme eines Angebots des Arbeitnehmers auf Wechsel in ein Altersteilzeitverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt begehrt wird, enthalten.

(dl)

Urlaubsrecht

EuGH: Kein Verfall des Urlaubsanspruchs bei Verweigerung der Urlaubsvergütung durch den Arbeitgeber

EuGH, Urteil vom 29.11.2017 – Rs. C-214/16 „King“

Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG und das in Art. 47 GRC verankerte Recht auf einen wirksamen Rechtsbehelf verbieten es im Fall einer Streitigkeit zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber über die Frage, ob der Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub hat, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub zunächst nehmen muss, ehe er feststellen kann, ob er für diesen Urlaub Anspruch auf Bezahlung hat.
Art. 7 der Richtlinie 2003/88 steht einzelstaatlichen Rechtsvorschriften oder Gepflogenheiten entgegen, nach denen es einem Arbeitnehmer verwehrt ist, Ansprüche auf bezahlten Jahresurlaub, die in mehreren aufeinanderfolgenden Bezugszeiträumen wegen der Weigerung des Arbeitgebers, diese Urlaubszeiten zu vergüten, nicht ausgeübt worden sind, bis zum Zeitpunkt der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses zu übertragen und gegebenenfalls anzusammeln.

(tk)

Sonstige Entscheidungen

ArbG Berlin lehnt Erlass einer einstweiligen Verfügung gegen Air Berlin auf Untersagung von bestimmten Flügen ohne Air-Berlin-Cockpitpersonal mangels Rechtsgrundlage ab

ArbG Berlin, Urteil vom 23.11.2017 – 31 Ga 13855/17 – Pressemitteilung Nr. 28/17

Das Arbeitsgericht Berlin hat einen Antrag der Vereinigung Cockpit auf Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Untersagung von bestimmten Flügen bei der Luftverkehrsgesellschaft Walter GmbH ohne Einsatz von Air-Berlin-Cockpitpersonal zurückgewiesen. Hierfür gebe es keine Rechtsgrundlage.
Die Vereinigung Cockpit als gewerkschaftliche Vertretung der Cockpitbesatzungsmitglieder hatte geltend gemacht, dass nach dem Tarifvertrag Geschäftsfeldabgrenzung diese Flüge nur durch Cockpitpersonal durchgeführt werden dürften, für das die Air-Berlin-Tarifverträge Anwendung fänden. Air Berlin hatte geltend gemacht, dass die Luftverkehrsgesellschaft Walter GmbH kein Fluggeschäft für Air Berlin durchführe.

(dl)

ArbG Berlin, Beschluss vom 2.11.2017 – 38 BVGa 13035/17 – Pressemitteilung Nr. 26/17

Das Arbeitsgericht Berlin hat Anträge der Personalvertretung Kabine der Air Berlin PLC & Co. Luftverkehrs KG auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen, mit denen die Personalvertretung vor allem Informationen zur Verhandlung über einen Interessenausgleich erhalten wollte. Ferner sollte Air Berlin untersagt werden, Flugzeuge aus dem Betrieb zu nehmen. Zum einen fehlte es an einem Bedürfnis für den Erlass einer einstweiligen Verfügung. Für die geltend gemachten Informations- und Unterlassungsanträge bestehe zum anderen auch keine rechtliche Grundlage.

(dl)

C. Literatur

Allgemein

Vergütung 4.0 – Lohnrechtliche Fragen der betrieblichen Nutzung von Mobile Devices

Ass. iur. Carmen Freyler, Ingolstadt, NZA 2017, 1296-1300

Die Autorin widmet sich der Frage, ob die Nutzung von mobilen Kommunikationsmitteln (z.B. Smartphone, Laptop) durch den AN zu beruflichen Zwecken außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit eine Vergütungspflicht des AG auslöst. Es wird insbesondere untersucht, ob ein Vergütungsanspruch entsteht, wenn der AN freiwillig in seiner Freizeit E-Mails abruft. Die Autoren betrachten weiterhin die Frage, wie es sich auf den Arbeitslohn auswirkt, wenn der Arbeitsbeginn am folgenden Werktag wegen der Unterbrechung der Ruhezeit durch Entgegennahme eines Anrufs verschoben wird. Ferner wird diskutiert, ob Nacht-, Sonn- oder Feiertagszuschläge zu zahlen sind, wenn ein AN spätabends oder am Wochenende E-Mails beantwortet.

(tr)

Heimarbeit, Home-Office, Global-Office – das alte Heimarbeitsrecht als neuer Leitstern für die digitale Arbeitswelt?

Prof. Dr. Dr. hc. Ulrich Preis, Köln, SR 2017, 173-182

Der Autor stellt die Entwicklung der Heimarbeit sowie die mit ihr einhergehenden rechtlichen und sozialen Fragen dar. Zunächst gibt er einen Überblick über heutige Anwendungskonstellationen der Heimarbeit und deren historische Entwicklung. Anschließend zeigt er mögliche Perspektiven der Heimarbeit auf und plädiert insgesamt für eine Weiterentwicklung zur Lösung aktueller Fragen. Insbesondere Solo-Selbstständige und arbeitnehmerähnliche Personen sollten seiner Ansicht nach einen vergleichbaren Schutz wie Arbeitnehmer und Heimarbeiter genießen. Zur Erreichung dieses Ziels hält der Autor eine Verallgemeinerung des Konzepts der Heimarbeit für denkbar.

(sb)

Arbeitnehmerüberlassung

Compliance mit dem AÜG bei Auslandsentsendungen

RA Markulf Behrendt/Maria Weyhing, Hamburg, BB 2017, 2485-2490

Auch nach der AÜG-Reform ist die Behandlung grenzüberschreitender Arbeitnehmerüberlassung außerhalb von Konzernstrukturen weitgehend ungeklärt. Gerade bei der Entsendung von marktstarken, hochqualifizierten AN zur persönlichen Weiterentwicklung und der Übernahme von komplexen, langwierigen Aufgaben ins Ausland, ergeben sich Probleme im Rahmen der Höchstüberlassungsdauer nach § 1 Abs. 1b AÜG sowie dem equal pay und equal treatment Grundsatz. Insbesondere sei eine „Umgehung“ der Höchstüberlassungsdauer vonnöten, da eine Entsendung von AN in gehobenen Positionen aufgrund von Einarbeitungsphasen und administrativen Aufwand im Regelfall erst ab einer Überlassungsdauer von mindestens drei Jahren sinnvoll sei. Die Autoren diskutieren einige Ansätze zur „Umgehung“ der Regelung, kommen jedoch zum Ergebnis, dass keine davon den vom AÜG geschützten Interessen gerecht wird. Im Ergebnis sei daher an den Erlass einer neuen bzw. die Erweiterung einer bestehenden Ausnahmevorschrift zu denken.

(tl)

Arbeitsvertragsrecht

Neujustierung des Direktionsrechts: Keine (vorläufige) Verbindlichkeit unbilliger Weisungen

RA Dr. Hans-Joachim Liebers/Wiss. Mit. Alva Catharina Theisinger, Frankfurt a. M., NZA 2017, 1357-1365

Nach der bisherigen Rechtsprechung des 5. Senats des BAG mussten Arbeitnehmer auch unbilligen Weisungen ihres Arbeitgebers so lange folgen, bis deren Unbilligkeit rechtskräftig festgestellt wurde. Dieser Ansicht hatte der 10. Senat widersprochen. Auf dessen Anfragebeschluss vom 14.6.2017 (10 AZR 330/16 (A)) hin, hat der 5. Senat geantwortet, dass er nicht länger an seiner Rechtsprechung festhält. Mit diesem Antwortbeschluss vom 14.9.2017 (5 AS 7/17) lehnt folglich auch der 5. Senat eine vorläufige Verbindlichkeit unbilliger Weisungen ab. Die Autoren nehmen diese Rechtsprechungsänderung zum Anlass, erneut die Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers aus § 106 GewO auszuloten. Darüber hinaus stellen sie dar, wie sich die neue Rechtsprechung auf die juristische und wirtschaftliche Risikoverteilung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auswirkt. Insgesamt bewerten die Autoren die Rechtsprechungsänderung sehr kritisch. Diese zwinge den Arbeitgeber, jede verweigerte arbeitsrechtliche Weisung zunächst vor den Arbeitsgerichten rechtskräftig auf ihre Billigkeit prüfen zu lassen. Infolgedessen könne dem Arbeitgeber im Falle kollektiver Arbeitsverweigerung ein schwerer Schaden entstehen. Abschließend geben die Autoren Praxistipps für Arbeitgeber zum Umgang mit der neuen Rechtsprechung.

(ks)

Bonuszusagen für Arbeitnehmer: Eine Gratwanderung zwischen Arbeits- und Gesellschaftsrecht

Prof. Dr. Jens Ekkenga/Carsten Schirrmacher, Gießen, BB 2017, 2549-2555

Im Spannungsfeld von Arbeits- und Unternehmensrecht thematisieren die Verfasser des Beitrags sog. „on-top“-Vergütungen von AN. Diese bieten ein hohes Konfliktpotential: Die Interessen der AN am Erhalt der versprochenen Erfolgsvergütung stehen im Gegensatz zu denen der Anteilseigner, da ihr Gewinnanspruch durch die Ausschüttung von erfolgsabhängigen Boni geschmälert wird. Zudem können insbesondere systematische Bonuszusagen Teilgewinnabführungen im Sinne des Unternehmensvertragsrechts darstellen, welche nur wirksam werden, wenn die Zustimmung der Hauptversammlung nach § 293 Abs. 1 AktG und die Eintragung im Handelsregister nach § 294 Abs. 2 AktG erfolgt ist. Hieran anknüpfend gehen die Autoren weiteren offenen Fragen nach. Zunächst wird untersucht, welche der gängigen arbeitsrechtlichen Gestaltungen dem Recht der Unternehmensverträge unterstehen. Sodann wird diskutiert, welche Rechtsfolgen aktienrechtswidrige Bonusvereinbarungen nach sich ziehen und ob diese Rechtsfolgen mit den arbeitsrechtlichen Bestandsschutzgrundsätzen vereinbar sind.

(tl)

Die Institutsvergütungsverordnung 2017

RAe Prof. Dr. Georg Annuß, LL.M./Ingo Sappa, München, BB 2017, 2612-2616

Am 4.8.2017 ist die neue Institutsvergütungsverordnung in Kraft getreten. Die vorgenommenen Änderungen dienen vorwiegend der Anpassung an die EBA-Leitlinien für eine solide Vergütungspolitik. Nach Darstellung der wesentlichen Neuerungen und kritischer Hinterfragung der Auswirkungen für die arbeitsrechtliche Praxis, bewerten die Autoren die Änderungen kritisch. Mangels Schaffung eines überzeugenden Gesamtsystems habe die Vergütungsgestaltung im Institutsbereich mit der neuen InstitutsVergV weiter an Komplexität gewonnen. Die Autoren kritisieren, dass durch immer detailliertere regulatorische Vorgaben strukturell gleiche Sachverhalte unterschiedlich behandelt werden. Wünschenswert sei daher der Wechsel zu einem prinzipienbasierten Regelungskonzept.

(tl)

Arbeitgeber im Annahmeverzug – Risiken und Handlungsoptionen

RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott/Richter Sönke Oltmanns Dipl.-Verwaltungswirt (FH), Hamburg, BB 2017, 2677- 2682

Insbesondere bei mehrjährigen Kündigungsschutzverfahren über drei Instanzen mit nicht sicher prognostizierbarem Ausgang, stellt sich für AG das Risiko, später Annahmeverzugslöhne entrichten zu müssen. Eine Möglichkeit des AG, diesem finanziellen Risiko zu begrenzen, ist die Ausschöpfung der Anrechnungsmöglichkeiten des § 615 S.2 BGB bzw. § 11 KSchG. Die Autoren stellen die gegebenen Anrechnungsmöglichkeiten von tatsächlich anderweitig erzieltem Verdienst, böswillig unterlassenem Verdienst sowie Arbeitslosengeld I ausführlich dar.

(tl)

Entgeltgestaltung durch Arbeitsvertrag und Mitbestimmung

Prof. Dr. Dr. h. c. Ulrich Preis/Wiss. Mitarbeiter Lukas Deutzmann, Köln, NZA Beilage 3/2017, 101-108

Bei der vertraglichen Ausgestaltung von Entgeltabreden und Sonderzahlungen hat der AG als Träger des wirtschaftlichen Risikos ein Interesse daran, flexibel auf Veränderungen der wirtschaftlichen Rahmenbedingungen zu reagieren. Demgegenüber hat der AN ein Ineresse an Vorhersehbarkeit und Stabilität seines Einkommens. Gleichzeitig sollen Entgeltbestandteile, die nicht Bestandteil der fixen Arbeitsvergütung sind, als Anreize für besondere Arbeitsleistung oder Betriebstreue dienen und stellen sich somit als Instrument der Mitarbeiterführung dar. Die Autoren stellen Möglichkeiten einer wirksamen vertraglichen Gestaltung von Entgeltabreden unter Berücksichtigung des AGB- und Mitbestimmungsrechts dar.

(tl)

Rückzahlungsvereinbarungen über Fortbildungskosten – Was Arbeitgeber zu beachten haben

RAin Mina Bettinghausen, Frankfurt a.M., NZA-RR 2017, 573-578

In ihrem Beitrag stellt die Autorin die Problematik der (Un-)Wirksamkeit von Rückzahlungsvereinbarungen für Fortbildungskosten zwischen AN und AG ausführlich dar. Sie zeigt hierbei die von der Rechtsprechung entwickelten Anforderungen an eine wirksame Rückzahlungsvereinbarung detailliert auf und empfiehlt Arbeitgebern, sich an diesen Leitlinien zu orientieren, um die unwirksame Rückzahlungsvereinbarungen zu vermeiden.

(sb)

Die Verbindlichkeit einer unbilligen Weisung – Auch Richter können irren!Prof. Dr. Dr. h. c. Ulrich Preis/Wiss. Mit. Kerstin Rupprecht, Köln, NZA 2017, 1353-1357Die Autoren befassen sich mit der aktuellen Rechtsprechungsänderung bezüglich der Verbindlichkeit unbilliger Weisungen. Bis dato waren nach der Rechtsprechung des 5. Senats Arbeitnehmer auch an eine unbillige Weisung vorläufig gebunden. Der 10. Senat vertrat hingegen die Auffassung, dass ein Arbeitnehmer einer unbilligen Weisung nicht – auch nicht vorläufig – folgen müsse und stellte eine sog. Divergenzanfrage (Beschl. v. 14.6.2017 – 10 AZR 330/16 (A)) an den 5. Senat. Dieser hat nun in seinem Antwortbeschluss ausgeführt, dass er an seiner bisherigen Rechtsprechung nicht festhalte (Beschl. v. 14.9.2017 – 5 AS 7/17). Die Autoren analysieren die zugrundeliegenden Rechtsfragen ausführlich anhand der jeweiligen Argumentationen und kommen zu dem Ergebnis, dass die Korrektur der Rechtsprechung überfällig war und klar zu begrüßen ist.(sb)

Befristungsrecht

Der Missbrauchstatbestand bei der befristungsrechtlichen Missbrauchskontrolle

Prof. Dr. Roland Schwarze, Hannover, RdA 2017, 302-311

Der Autor befasst sich mit der befristungsrechtlichen Missbrauchskontrolle und verortet diese und die „Befristungsampel“ in der allgemeinen Lehre vom Rechtsmissbrauch. Das BAG habe mit der „Rechtsmissbrauchskontrolle“ bei der befristungsrechtlichen Sachgrundprüfung eine „zweite Prüfungsstufe“ geschaffen, welche jedoch einer tatbestandlichen Ausgestaltung des Rechtsmissbrauchs ermangele und die Gefahr berge, die Sachgrundtatbestände des § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG in der vorzunehmenden Prüfung der Einzelfallumstände zu Regelbeispielen herabzustufen. Die nunmehr fixierte „Befristungsampel“ mildere in diesem Zusammenhang lediglich die Folgen, trage aber zur Lösung des grundsätzlichen Problems nichts bei. Der Autor hält eine präzisere Anbindung der befristungsrechtlichen Missbrauchsprüfung an die allgemeine Rechtsmissbrauchsdogmatik für geboten. Ein Rechtsmissbrauch liege nur dann vor, wenn infolge der Tatbestandsanwendung ein grobes Missverhältnis zwischen dem tatbestandlich geschützten und dem zurücktretenden Interesse entstehe. Im Rahmen der Feststellung eines groben Missverhältnisses sei klar zwischen der Ermittlung der Tatsachen und ihrer Bewertung zu unterscheiden.

(tl)

Betriebliche Altersversorgung

Das Betriebsrentenstärkungsgesetz – ein großer Wurf?

VorsRiBAG a. D. Dr. Gerhard Reinecke, Kassel, AuR 2017, 432-436

Der Autor untersucht in seinem Beitrag das neue Betriebsrentenstärkungsgesetz (BSRG). Positiv hebt er insbesondere die Einführung der reinen Betragszusage als neue Zusageart und die Ausgewogenheit der vorgesehenen steuerlichen Förderung hervor. In welchem Ausmaß die Ziele der Reform – die stärkere Verbreitung der betrieblichen Altersversorgung bei Geringverdienern und Arbeitnehmern von kleineren und mittleren Unternehmen – erreicht würden, sei jedoch schwer absehbar. Auch sei weiterer Reformbedarf zu verzeichnen. Insbesondere wird kritisiert, dass auch nach der Reform Betriebsrenten in voller Höhe zur gesetzlichen Kranken- und Pflegeversicherung beitragspflichtig seien. Insgesamt sei das Gesetz „kein großen Wurf, aber ein großer und mutiger Schritt in die richtige Richtung“.

(sb)

Betriebsübergang

Die Vermutung aufklärungsrichtigen Verhaltens bei fehlerhafter Information nach § 613a Abs. 5 BGB

Dr. Daniel Klocke, LL.M., Hamburg, RdA 2017, 311-315

Der Autor befasst sich mit der Informationspflicht nach § 613a Abs. 5 BGB und den schadensersatzrechtlichen Folgen im Falle ihrer Verletzung. Der Beitrag soll neue Perspektiven für den Anspruch aus § 280 Abs. 1 i.V.m. § 613a Abs. 5 BGB aufzeigen, nachdem der BGH – einige Zeit nach der letzten veröffentlichten Entscheidung des BAG zum Schadensersatz bei unterlassener Unterrichtung - seine Rechtsprechung zur sog. Vermutung aufklärungsrichtigen Verhaltens stark modifiziert hat. Der Autor stellt zusammenfassend fest, dass der Anspruch aus § 280 Abs. 1 i.V.m. § 613a Abs. 5 BGB drei wichtige Vermutungen für den AN beinhaltet. Veräußerer und Erwerber seien für die Erfüllung der Unterrichtungspflicht darlegungs- und beweispflichtig. Stehe die Informationspflichtverletzung fest, werde nach § 280 Abs. 1 S. 2 BGB deren Verschulden vermutet. Weiterhin werde die haftungsausfüllende Kausalität nach der Vermutung informationsrichtigen Verhaltens widerleglich unterstellt.

(tr)

Betriebsverfassungsrecht

Rechtsschutz des Arbeitgebers gegen Pflichtverletzungen des Betriebsrats (Teil 1)

Prof. Dr. Thomas Raab, Trier, RdA 2017, 288-302

Das BAG hat seit der Entscheidung des 7. Senats vom 17.3.2010 – 7 ABR 95/08 einen radikalen Kurswechsel in seiner Rechtsprechung zu Unterlassungsansprüchen des AG gegen den Betriebsrat bei Pflichtverletzungen vollzogen. Im Gegensatz zur früheren Rechtsprechung wurde in dieser Entscheidung ein Unterlassungsanspruch für den Fall des Verstoßes des BR gegen das Verbot der parteipolitischen Betätigung nach § 74 Abs. 2 Satz 3 BetrVG verneint. Diese Linie wurde sowohl vom 1. Senat (BAG v. 15.10.2013 – 1 ABR 31/12) als auch jüngst vom 7. Senat (BAG v. 28.5.2014 – 7 ABR 36/12) fortgeführt. Im ersten Teil seines Beitrages hinterfragt der Autor die vom BAG angeführten Argumente gegen einen Unterlassungsanspruch des AG kritisch und untersucht sie auf ihre Tragfähigkeit. Im Ergebnis ließen sich entgegen der neueren Ansicht des BAG Unterlassungsansprüche des Arbeitgebers gegen den Betriebsrat nicht generell ausschließen.

(tl)

Mitbestimmung 4.0: Innovation durch Partizipation und basisdemokratische Prozesse im Betrieb?

Dr. Norbert Huchler, München, NZA Beilage 3/2017, 121-125

Der Autor erläutert, ob und inwiefern sich Partizipation und basisdemokratische Prozesse auf die Produktivitätssteigerung, Flexibilität und Innovationsfähigkeit von Unternehmen auswirken, welche Folgen sich für die Mitbestimmung ergeben, wenn Beschäftigte zunehmend über solche Prozesse an Unternehmensentscheidungen partizipieren und inwiefern die betriebliche Mitbestimmung sich anpassen muss, um die Chancen der Digitalisierung nutzen zu können.

(tl)

Technologischer Wandel und Betriebsänderung – Bringen Industrie 4.0 und E-Mobilität den „Qualifizierungssozialplan“?

RA Prof. Dr. Gerhard Röder/Ass. iur. Christian Gebert, Stuttgart, NZA 2017, 1289-1296

Die Autoren gehen der Frage nach, welche der Umsetzungsmodule im Rahmen von Betriebsänderungen und den damit verbundenen Interessenausgleichs- und Sozialplanthemen für Qualifizierungsvereinbarungen bestehen und zur Bewältigung der durch den technologischen Wandel eintretenden Arbeitsplatz- und Qualifikationsanforderungen beitragen können. Sie wollen dabei zeigen, dass das notwendige betriebsverfassungsrechtliche Instrumentarium in Form der Beteiligungsrechte bei betrieblichen Bildungsmaßnahmen schon vorhanden und gerade im Zusammenhang mit Interessenausgleichs- und Sozialplanverhandlungen von maßgebender Bedeutung ist.

(tr)

Betriebsrat 4.0 – Digital und global?

RA Dr. Thomas Klebe, Frankfurt a.M., NZA Beilage 3/2017, 77-84

Der Autor untersucht, welchen Einfluss die Digitalisierung und die Globalisierung der Unternehmen sowie auch die Flexibilisierung ihrer Organisationsformen auf das Betriebsratshandeln haben. Seine Überlegungen konzentrieren sich auf aktuelle Unternehmensstrategien und ihre Auswirkungen auf die betriebliche Mitbestimmung. Weiterhin wird aufgezeigt, welche Gestaltungsrechte in diesem Zusammenhang für Betriebsräte bestehen. Die Darstellung erfolgt dabei anhand der sechs vom Autor als Haupthandlungsfelder eingeschätzten Bereiche: Beschäftigung und Qualifizierung, Arbeitszeit und Arbeitsweise, Arbeits- und Gesundheitsschutz, Datenschutz, Globalisierung und Mitbestimmung auf Plattformen.

(tr)

Unternehmensmitbestimmung 4.0

RA Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer, Stuttgart, NZA Beilage 3/2017, 85-89

Der Autor widmet sich dem Thema der Unternehmensmitbestimmung. Gewerkschaften und Teile der Politik wollen seiner Ansicht nach unter dem Vorwand des Übergangs zur Wirtschaft 4.0 und der Digitalisierung der Arbeitswelt die Unternehmensmitbestimmung gesetzlich stärken. Der Autor vertritt jedoch den Standpunkt, dass es eher zu viel als zu wenig Mitbestimmung gebe. Geboten sei eine moderate Deregulierung. Den Schwerpunkt des Beitrages bildet die Darstellung einiger bereits vorgebrachter Vorschläge zur Stärkung der Unternehmensmitbestimmung. Ferner wird die Vereinbarkeit des Mitbestimmungsgesetzes mit dem Unionsrecht diskutiert und dabei die diesjährige Entscheidung des EuGH vom 18.7.2017 (C-566/17 – Erzberger) aufgegriffen. Abschließend geht der Autor der Frage nach, wie das Recht der Unternehmensmitbestimmung „modernisiert“ werden sollte. Eine Abschaffung der Unternehmensmitbestimmung sei weder politisch durchsetzbar noch wünschenswert. Wünschenswert sei aber eine vereinbarungsoffene Lösung der Unternehmensmitbestimmung mit gesetzlichen „Leitplanken“, z.B. einer Orientierung am Vorrang der Verhandlungslösung nach dem SEBG und dem MgVG.

(tr)

Auf der Suche nach dem Arbeitgeber: Mitbestimmung in komplexen Organisationsformen: oder et hät noch immer joot jejange!

RAe Dr. Gerlind Wisskirchen/Dr. Janis Block, Köln, NZA Beilage 3/2017, 90-95

Die Autoren beleuchten die Grenzen des Betriebsbegriffs und gehen der Frage nach, wer im Falle komplexerer Unternehmenskooperationen und Organisationsstrukturen (z.B. Matrixstrukturen im Konzern, Industrieparks, Just-in-time-Produktion) der passende Adressat für den Betriebsrat, also der Unterrichtungsschuldner für den Betriebsrat, ist. Weiterhin wird untersucht, wie eine ideale Betriebsratsstruktur in komplexen Organisationsformen aussieht und wie der Begriff des Arbeitgebers aus Sicht des Betriebsrats in komplexen Organisationsformen zu definieren ist. Die Autoren gelangen schließlich zu dem Ergebnis, dass das BetrVG die beschriebenen Kooperationen von Unternehmen nicht im Fokus hat und nur wenig eindeutige Antworten liefert. Gesetzgeber und Rechtsprechung haben daher die Aufgabe, einen eindeutig konturierten Rahmen für Gesellschaft und Wirtschaft zu setzen, der die Lebenswirklichkeit reflektiert.

(tr)

Arbeitszeitschutz durch den Betriebsrat?

Vors. Ri. am BAG Dr. Mario Eylert, Erfurt, NZA Beilage 3/2017, 95-101

Die zunehmende Digitalisierung der Arbeitswelt wirft nach Ansicht des Autors nicht nur die Frage nach einer Anpassung des Arbeitszeitrechts auf, sondern stellt auch die Betriebsparteien gerade in Bezug auf Arbeits- und Gesundheitsschutz vor neue Herausforderungen. Hiervon ausgehend nimmt der Autor in seinem Beitrag zunächst die arbeitsschutzgesetzlichen und betriebsverfassungsrechtlichen Rahmenbedingungen, also den derzeitigen Ist-Zustand, in den Blick. Anschließend wird der bestehende betriebliche Regelungsspielraum bestimmt und auf seine Tragfähigkeit für zukünftige Fragestellungen beim „Arbeiten 4.0“ untersucht.

(tr)

Datenschutz

RA Dr. Martin Nebeling/Florian Lankes, Düsseldorf, DB 2017, 2542-2545

Die Autoren untersuchen Anspruchsgrundlagen des AN hinsichtlich der Entfernung von Abmahnungen aus der Personalakte. Dabei gehen sie schwerpunktartig auf die rechtliche Situation bei elektronischen Personalakten ein, betrachten diese im Lichte des BDSG und geben einen Ausblick auf die Rechtslage unter dem neuen BDSG und der EU-Datenschutzgrundverordnung. Darüber hinaus werden die Unterschiede in der Durchsetzung derartiger Ansprüche herausgestellt, wozu ein Vergleich gegenüber dem etablierten Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte in Papierform gezogen wird.

(tl)

Videoüberwachung am Arbeitsplatz – Warum eine Dauerüberwachung regelmäßig unzulässig ist, warum aber nicht jede Daueraufnahme eine Dauerüberwachung ist

Prof. Dr. Gregor Thüsing, LL.M./Dr. Maximilian Schmidt, Bonn, DB 2017, 2608-2613

Die Autoren stellen im Rahmen ihrer Diskussion der Zulässigkeit von Dauerüberwachung von AN am Arbeitsplatz zunächst die zur Videoüberwachung entwickelten Grundsätze und Kriterien des BAG und der Instanzrechtsprechung dar. Dabei wird festgestellt, dass eine vollumfängliche Videoüberwachung von Beschäftigten grundsätzlich unzulässig sei, da ein nicht unbedeutender Eingriff in das Persönlichkeitsrecht der Betroffenen vorliege. Eine Dauerüberwachung sei allerdings nicht schon dann gegeben, wenn eine umfangreiche Aufzeichnung festzustellen sei. Vielmehr seien auch die Möglichkeiten der Auswertung der Aufnahmen in eine Verhältnismäßigkeitsprüfung miteinzubeziehen. Wird die Auswertung eng begrenzt auf besonders gewichtige und legitime Zwecke, liege keine jederzeitige Möglichkeit der Auswertung und somit auch keine Dauerüberwachung vor.

(tl)

Keylogger & Arbeitnehmerdatenschutz

RA Prof. Dr. Michael Fuhlrott, Hamburg, NZA 2017, 1308-1311

Der Autor widmet sich der medial sehr beachteten Keylogger-Entscheidung des BAG (Urt. v. 27.7.2017 - 2 AZR 681/16). Der Autor bewertet die Entscheidung und ordnet sie in die Rechtsprechungsentwicklung ein. Es werden dabei vor allem Fragen des Arbeitnehmerdatenschutzes im Hinblick auf die prozessuale Verwertbarkeit erlangter Informationen näher erörtert. Insgesamt löse die Entscheidung mit bemerkenswerter Klarheit viele die Praxis beschäftigende Fragen zum Thema Arbeitnehmerdatenschutz und prozessuale Verwertbarkeit auf.

(tr)

Datenschutzrechtliche Aspekte des „Talentmanagements“

Prof. Dr. Friedeman Kainer/Christian Weber, Mannheim, BB 2017, 2740-2747

Die Autoren zeigen die Wichtigkeit der Erhebung, Verarbeitung und Nutzung von Daten für ein erfolgsversprechendes Talentmanagement und die damit einhergehenden rechtlichen Fragen in Bezug auf den Datenschutz auf. Hierzu gehen sie zunächst allgemein auf das nationale Beschäftigtendatenschutzrecht im Lichte der neuen Datenschutzgrundverordnung ein. Dann zeigen sie auf, welche Daten in welchen Grenzen bei der Anwerbung „externer Talente“ verwendet werden dürfen, und gehen auf die sich bei der Nutzung „interner Talentpools“ stellenden Fragen ein. Anschließend werden Querschnittsfragen diskutiert, wobei Berichtigungs- und Löschungsansprüche der „Talente“, konzernweite Nutzungen interner wie externer Talentpools sowie auf der Einsatz von „Scoringverfahren“ diskutiert werden.

(sb)

Europarecht

Verfahren vor dem EuGH

Dr. Johannes Heuschmid/Daniel Hlava, LL.M., Frankfurt a.M., NZA 2017, 1312-1322

Im Anschluss an NZA 2017, 833 berichten die Autoren in diesem Beitrag über anhängige Verfahren, relevante Schlussanträge und Entscheidungen der europäischen Gerichte und reflektieren diese kritisch. Dem Beitrag liegt der Berichtszeitraum von April bis Juni 2017 zugrunde.

(tr)

Kirchliches Arbeitsrecht

Tradition trifft Moderne: Ausgestaltung der Social Media-Nutzung in kirchlichen Arbeitsverhältnissen

Dr. Andrea Edenharter, Regensburg, NZA 2017, 1300-1307

Als erstes deutsches Bistum verabschiedete das Bistum Augsburg im April rechtlich verbindliche Vorgaben für seine Beschäftigten zum Umgang mit sozialen Medien, was gerade in diesem Rahmen zu erheblichen Debatten führte. Durch diese Vorschriften werden nach Ansicht der Autorin die Möglichkeiten der Beschäftigten zur rein privaten Nutzung sozialer Netzwerke sehr stark eingeschränkt. Bezugnehmend hierauf wird sodann die Frage untersucht, ob und inwiefern die katholische und evangelische Kirche in Deutschland ihren Beschäftigten derzeit Vorgaben zum Umgang mit sozialen Medien machen. Hierbei wird aufgezeigt, welche rechtlichen - insbesondere grundrechtlichen – Rahmenbedingungen diesbezüglich zu beachten sind.

(tr)

Kündigung/Kündigungsschutz

BB-Rechtsprechungsreport zu Massenentlassungen 2015-2017

RAe Dr. Alexander Wolff, LL.M. Eur./Dr. Philipp Winter, LL.B., Berlin, BB 2017, 2490-2496

Die Autoren geben einen Überblick über die Rechtsprechung der letzten Monate auf dem Gebiet der Massenentlassungen und skizzieren aktuelle Tendenzen. Auf diese Weise wollen sie für die Tücken des Massenentlassungsanzeigeverfahrens sensibilisieren.

(tl)

Das Konsultationsverfahren als Teil des Massenentlassungsschutzes – Labyrinth ohne Ausweg?

RiBAG Karin Spelge, NZA Beilage 3/2017, 108-113

Das Massenentlassungsverfahren hat durch die Rechtsprechung des EuGH und der daran anknüpfenden nationalen Rechtsprechung bei gleichbleibendem Gesetzeswortlaut des § 17 KSchG eine völlige Neuausrichtung erfahren. Insbesondere das Konsultationsverfahren sieht die Autorin als für den AG für in der Praxis besonders undurchsichtig an. Die Autorin gibt in ihrem Beitrag Hilfestellung zur rechtssicheren Bewältigung dieses Verfahrens. Unter Beachtung der Systematik des Massenentlassungsrechts diskutiert sie unter anderem sich stellende Fragen hinsichtlich einer Beteiligung des Sprecherausschusses und der Einbeziehung von AN mit Sonderkündigungsschutz in das Konsultationsverfahren. Auch die Dauer des Verfahrens und dessen Beendigung werden betrachtet. Insgesamt sei es Arbeitgebern nicht möglich, das Konsultationsverfahren ohne Rechtsberatung rechtssicher zu beschreiten, was im Hinblick auf das Gebot der Normenklarheit nicht unproblematisch erscheine.

(tl)

Berücksichtigung tariflich ordentlich unkündbarer Arbeitnehmer bei der Sozialauswahl

FAinArbR Dr. Angela Emmert/Farzan Daneshian, Köln, DB 2017, 2673-2677

Die Autoren untersuchen die korrekten Durchführung einer Sozialauswahl bei betriebsbedingten Kündigungen in Betrieben, in denen auch Arbeitnehmer mit tariflichem Sonderkündigungsschutz beschäftigt werden. Hierzu analysieren sie die aktuelle BAG-Rechtsprechung und gehen dann ausführlich auf noch offene Fragen ein.

(sb)

Mindestlohn

Die Unionsrechtskonformität des Mindestlohngesetzes – unter besonderer Berücksichtigung des grenzüberschreitenden Straßenverkehrs

Prof. Dr. Peter Mankowski, Hamburg, RdA 2017, 273-287

Mehrere Vorschriften des MiLoG, namentlich §§ 16, 17 und 20 MiLoG, sind Angriffen bezüglich ihrer Vereinbarkeit mit Unionsrecht ausgesetzt. Insbesondere deren Vereinbarkeit mit der Dienstleistungsfreiheit nach Art. 56 AEUV wird bezweifelt oder gar verneint. Darüber hinaus hat die Kommission ein Vertragsverletzungsvorverfahren gegen Deutschland eingeleitet. Der Autor untersucht in seinem Beitrag die genannten Normen auf ihre Primär- und Sekundärrechtskonformität. Dabei berücksichtigt er die Besonderheiten des praktisch wichtigen Transportsektors bzw. des grenzüberschreitenden Straßenverkehrs und stellt diese besonders heraus. Letztlich kommt er zu dem Ergebnis, dass weder das Mindestlohnerfordernis aus § 20 MiLoG, noch die Pflichten gem. §§ 16, 17 MiLoG gegen Unionsrecht verstoßen. Dies gelte auch im insoweit besonders sensiblen Transportsektor.

(tl)

Prozessuales

Betriebsratswahl und gerichtlicher Rechtsschutz

Vorsitzender RiLAG a.D. Ernst Burger, München, NZA Beilage 3/2017, 114-120

Der Autor klärt in seinem Beitrag die Fragen, ob und in welcher Weise gerichtlicher Rechtsschutz bei der Geltendmachung von Mängeln bei der Durchführung oder der Einleitung des Wahlverfahrens sowie in Fällen der Behinderung oder der Beeinflussung desselben zu erlangen ist. In diesem Zuge wird auch diskutiert, inwiefern in das Wahlverfahren gerichtlich eingegriffen werden oder dieses als Ganzes angegriffen werden kann.

(tl)

Sozialrecht

Notare sind keine „öffentlichen Arbeitgeber“ im Sinne der §§ 71 III, 82 S. 2 SGB IX

Dr. Peter Becker, Tauberbischofsheim/Schwäbisch Gmünd, NZA-RR 2017, 569-573

Der Autor legt in seinem Beitrag dar, wieso Notare und Notarinnen seiner Ansicht nach keine öffentlichen AG im Sinne von § 71 Abs. 3 SGB IX sind, sodass für sie insbesondere keine Einladungspflicht nach § 82 S. 2 SGB IX bestehe. Die allgemeinen Pflichten hinsichtlich der Ausschreibung zu besetzender Stellen und Absageschreiben nach §§ 7, 11 f. AGG,. § 81 Abs. 1 Satz 9, Abs. 2 SGB IX seien jedoch auch von Notaren und Notarinnen zu beachten. Geschehe dies nicht, drohten auch ihnen Entschädigungsansprüche abgelehnter Bewerber.

(tl)

D. Entscheidungsbesprechungen

„Alles bleibt anders – Dynamische Bezugnahmeklauseln und Betriebsübergang nach Asklepios“

RA Dr. Patrick Flockenhaus, LL.M., Düsseldorf, RdA 2017, 316-323

(EuGH, Urteil vom 27.4.2017 – Rs. C-680/15, C-681/15)

(tr)

„Unterrichtung und Widerspruchsrecht der Arbeitnehmer bei mehreren Betriebsübergängen“

RAe Dr. Wilhelm Moll, LL.M./Dr. Christoph Katerndahl, Köln, RdA 2017, 324-332

(BAG, Urteil vom 19.11.2015 – 8 AZR 773/14)

(tr)

„Sperrzeit wegen fehlender Eigenbemühungen schon bei fehlendem Nachweis“

Prof. Dr. Oliver Ricken, Bielefeld, NZA 2017, 1322

(BSG, Urteil vom 4.4.2017 – B 11 AL 19/16 R)

(tr)

„BAG: Befristung eines Arbeitsvertrags – Voraussetzungen des institutionellen Rechtsmissbrauchs“

FA Lars Christian Möller, Berlin, BB 2017, 2748-2752

(BAG, Urteil vom 17.5.2017 – 7 AZR 420/15)

(sb)

“Kopftuchverbote am Arbeitsplatz – Spannungsverhältnis zwischen Arbeitgeberwille und Religionsfreiheit”

Daniel Hlava, LL. M., Frankfurt a.M., AuR 2017, 456-459

(EuGH, Vorabentscheidung/Vorlageverfahren, 14.3.2017 – C-157/15; 13.3.2017 – C-188/15)

(sb)

„Insolvenz – Aussonderungsrecht – Pensionskassenbeiträge“

Gert Groppel, Potsdam, AuR 2017, 459-461

(EuGH, Urteil vom 24.11.2016 – C454/15)

(sb)

„Leiharbeitnehmer zählen bei Anzahl der freizustellendenden Betriebsratsmitglieder mit“

FAinArbR Dr. Sandra Urban-Crell, Düsseldorf, DB 2678

(BAG, Urteil vom 2.8.217 – 7 ABR 51/15)

(sb)

„Kündigung wegen illoyalen Verhaltens“

FAArbR Dr. Stephan Vielmeier, Hamburg, DB 2017, 2679

(BAG, Urteil vom 1.6.2017 – 6 AZR 720/15)

(sb)

„Angemessenheit der Ausbildungsvergütung“

RA Alexander Maximilian Kossakowski, Düsseldorf, DB 2017, 2680

(BAG, Urteil vom 16.5.2017 – 9 AZR 377/16)

(sb)

„Wirksame Änderung betrieblicher Entlohnungsgrundsätze“

FAinArbR Doreen Methfessel/RA Peter Weck, Düsseldorf, DB 2017, 2681

(BAG, Urteil vom 25.4.2017 – 1 AZR 427/15)

(sb)

„Sachgrundlose Befristung nach Vorbeschäftigung“

RA Tom Stiebert, Köln, NZA-RR 2017, 580-583

(LAG Niedersachsen, Urteil vom 20.7.2017 - 6 Sa 1125/26)

(sb)

„Kurzfristige Auftragslücke keine Rechtfertigung für betriebsbedingte Kündigung im Leiharbeitsunternehmen“

RiArbG Olaf Müllenkamp, Lübeck, NZA-RR 2017, 587-591

(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 20.1.2017 – 2 Sa 1188/16, 2 Sa 1805/16)

(sb)

„BSG zieht Honorarhöhe als Kriterium zur Bejahung der Selbstständigkeit heran – Es gilt abzuwarten, ob das vorliegende Urteil eine Einzelfallentscheidung des BSG bleibt“

RA Thomas Hey, BB 2017, 2560

(BSG, Urteil vom 31.3.2017 – B 12 R 7/15 R)

(tl)

„Datenschutzrechtliche Grundsätze zur verdeckten Überwachung im Arbeitsverhältnis“

RA Dr. Oliver Vollstädt, Düsseldorf, DB 2017, 2546

(BAG, Urteil vom 29.6.2017 – 2 AZR 597/16)

(tl)

„Regelaltersrentenberechtigung als Minus bei der Sozialauswahl“

RA Dr. André Zimmermann, LL.M./Hendrik Völkerding, Düsseldorf, DB 2017, 2548

(BAG, Urteil vom 27.4.2017 – 2 AZR 67/16)

(tl)

„Sozialplanabfindung: Abgeltungsklausel in einem gerichtlichen Vergleich“

RA Klaus Thönißen, LL.M., Essen, DB 2017, 2549

(BAG, Urteil vom 25.4.2017 – 1 AZR 714/15)

(tl)

„Pauschalierungsabreden – einseitige Beendigung ist möglich“

RA Gerald Wiedebusch, Berlin, BB 2017, 2624

(BAG, Urteil vom 18.5.2017 – 2 AZR 721/16)

(tl)

„Überwachung eines Arbeitnehmers nur als letztes Mittel und bei konkrete, (Tat-)Verdacht zulässig“

RA Dr. Christian Ley, München, BB 2017, 2688

(BAG, Urteil vom 27.7.2017 – 2 AZR 681/16)

(tl)

„Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG setzt im Rahmen von § 3 Abs. 1 ArbSchG keine konkrete Gesundheitsgefahr voraus“

RAe Dr. Wolfgang Lipinski/Gerd Kaindl, München, BB 2017, 2620

(BAG, Beschluss vom 28.3.2017 – 1 ABR 25/15)

(tl)

„Heilung einer formunwirksamen Befristung durch nachträgliche Befristungsabrede“

RAe Dirk H. Laskawy/Juliane Martin, Leipzig/München, DB 2017, 2614

(BAG, Urteil vom 15.2.2017 – 7 AZR 223/15)

(tl)

„Überprüfung der Veränderung einer Anpassungsregelung anhand der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes“

RiArbG Dr. Volker Matthießen, Offenbach, DB 2017, 2615-2616

(BAG, Urteil vom 11.7.2017 – 3 AZR 513/16, 3 AZR 601/16, 3 AZR 365/16)

(tl)

„Globale Verfallklausel in Arbeitsverträgen: Doch wirksam?“

RAe Dr. Daniel Hund, LL.M./Olga Morasch, München, DB 2017, 2547

(LAG Nürnberg, Urteil vom 9.5.2017 – 7 Sa 560/16)

(tl)

„Ablösung einer Gesamtzusage und einer betrieblichen Übung durch eine (verschlechternde) Betriebsvereinbarung“

RA Tobias Grambow, Berlin, DB 2017, 2550

(LAG Düsseldorf, Urteil vom 23.6.2017 – 6 Sa 110/17)

(tl)

Arbeitsrecht aktuell Nr. 172

November 2017

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