Juni 2018
Inhalt
Streikverbot für Beamte verfassungsgemäß
Gleichbehandlung von gesetzlichen Abfindungsansprüchen im Hinblick auf den Insolvenzschutz
Keine studentische Krankenversicherung für Doktoranden
Soziale Mächtigkeit bleibt auch unter Tarifeinheitsgesetz und MiLoG Voraussetzung für Tariffähigkeit
Auslegung des TV BZ Druck-gewerblich – „Einsatz“ meint Zeitspanne der Überlassung i.S.d. AÜG
Referentenentwurf für ein Gesetz zur „Brückenteilzeit“
Iron Man am Arbeitsplatz? – Exoskelette zwischen Effizienzstreben, Daten- und Gesundheitsschutz
Eine Utopie aus der Wüste? Der „Code du Travail Alternativ“ in Frankreich
Religionsfreiheit, Kopftuch, Arbeit
Koalitionsvertrag: Die geplante arbeits- und sozialrechtliche Gesetzgebung
Koalitionsvertrag: Flächendeckende Tarifgeltung in der Pflegebranche
„Cooling-off“- Klauseln als nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
Altersgrenzenregelungen und Übergangsregelungen für „Rentennahe“
Reichweite und Grenzen von Auskunfts- und Informationsansprüchen des Betriebsrats
Aus dem Dornröschenschlaf in den Betrieb – Zeit für eine Belebung des §28a BetrVG
Die Zeit der Teilnahme an einer Betriebsversammlung iSv. §42 BetrVG als Arbeitszeit iSv. §2 ArbZG
Kritische Äußerungen über den Betriebsrat – Kein Maulkorb für den Arbeitgeber!
Bewerberdatenschutz nach neuem Datenschutzrecht
„Neuer“ Datenschutz in Kanzleien – Anwälte als Arbeitgeber, Datenverarbeitende und Werbende
Folgen der EGMR-Rechtsprechung für eine IT-Kontrolle bei Privatnutzungsverbot
Die Massenentlassungsanzeige – Kann sie noch richtiggestellt werden?
Die Ermittlung des Vergleichsentgelts beim Auskunftsanspruch nach §10 Abs. 1 EntgTranspG
Arbeitgeberhaftung nach dem AGG infolge des Einsatzes von Algorithmen bei Personalentscheidungen
Die Reichweite der Religionsfreiheit im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältnisse
Ablauf und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements
Tarifdispositives Recht und Privilegierung Tarifgebundener als Stärkung der Tarifbindung?
Die globale Kartellfunktion des Tarifvertrages
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Das Parlament und der Rat nehmen Richtlinie über die Anerkennung von Berufsqualifikationen in der Binnenschifffahrt an
Meldung der EU-Kommission vom 19.6.2018
Am 12.12.2017 wurde die Richtlinie (EU) 2017/2397 über die Anerkennung von Berufsqualifikationen in der Binnenschifffahrt vom Europäischen Parlament und vom Rat angenommen. Sie hebt die Richtlinien 91/672/EWG und 96/50/EG des Rates auf.
Die Richtlinie legt neue Regeln für die Schaffung eines modernen kompetenzbasierten Systems fest, das neue berufliche Perspektiven eröffnet und zur Sicherheit beiträgt.
Mit der neuen Richtlinie können die Besatzungsmitglieder leichter in einem grenzüberschreitenden Umfeld arbeiten, da die Unions-Befähigungsnachweise für alle EU-Binnenwasserstraßen gelten.
(tr)
Unterstützungsangebot "MitArbeit" vorgestellt
Meldung des BMAS vom 1.6.2018
Am 1.6.2018 hat Bundesminister Hubertus Heil bei seinem Besuch bei der Gesellschaft für Arbeitsförderung, Beschäftigung und Strukturentwicklung ABS in Henningsdorf das geplante neue Arbeitsmarktinstrument des Bundes für Langzeitarbeitslose vorgestellt. Mit 4 Milliarden Euro sollen Menschen, die lange arbeitslos sind, wieder in Beschäftigung kommen.
Menschen, die besonders lange – also länger als sechs innerhalb der letzten sieben Jahre – Regelleistungen nach dem SGB II (Arbeitslosengeld II) beziehen, sollen eine ehrliche und langfristige Perspektive bekommen. Damit sie eine Chance auf dem Arbeitsmarkt haben, gibt es folgende Förderung:
- Zuschuss zum Arbeitsentgelt: in den ersten beiden Jahren Zuschuss von 100 Prozent zum regelmäßig gezahlten Arbeitsentgelt; in jedem weiteren Jahr wird dieser Zuschuss um zehn Prozentpunkte gekürzt bei einer maximalen Förderdauer von fünf Jahren.
- Förderung von guter Arbeit: Langzeitarbeitslose arbeiten in sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung bei Arbeitgebern der Wirtschaft, in sozialen Einrichtungen oder bei Kommunen.
- begleitende Betreuung: Um die Beschäftigung zu festigen und zu stabilisieren, werden Teilnehmende und Arbeitgeber bei Fragen und Problemen auf jeden Fall im ersten Jahr unterstützt und betreut ("Coaching"), wenn erforderlich auch während der gesamten Förderung.
Die Bemühungen zum verstärkten Abbau der Langzeitarbeitslosigkeit sollen sich jedoch nicht nur auf sehr arbeitsmarktferne Langzeitarbeitslose beschränken. Ein weiteres neues Instrument soll schon vorher ansetzen und lange Arbeitslosigkeit verhindern helfen. Im Sinne eines ganzheitlichen Ansatzes soll die Eingliederung von Leistungsberechtigten, die seit mindestens zwei Jahren arbeitslos sind, in den allgemeinen Arbeitsmarkt vorangetrieben werden:
- Zuschuss zum Arbeitsentgelt für 24 Monate. Im ersten Jahr in Höhe von 75 Prozent und im zweiten Jahr in Höhe von 50 Prozent des regelmäßig gezahlten Arbeitsentgelts.
- Gefördert werden sozialversicherungspflichtige Beschäftigungsverhältnisse bei allen Arbeitgebern mit dem Ziel der Integration in den allgemeinen Arbeitsmarkt.
- Es besteht eine Nachbeschäftigungspflicht des Arbeitgebers von sechs Monaten nach dem Ende der Förderung.
- Flankierend zum Lohnkostenzuschuss erfolgt eine beschäftigungsbegleitende Betreuung ("Coaching"). Das Coaching kann während der gesamten Förderdauer erbracht werden. In den ersten sechs Monaten ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer für notwendiges Coaching freizustellen.
- Qualifizierungsmaßnahmen können nach den allgemeinen Vorschriften in Anspruch genommen werden.
Das Gesetz, welches Grundlage für die Umsetzung der geplanten Vorhaben sein soll, befindet sich derzeit noch in der regierungsinternen Abstimmung. Es ist beabsichtigt, das Gesetzgebungsverfahren noch in diesem Jahr abzuschließen, so dass die Jobcenter das neue Instrument im kommenden Jahr anwenden können. Der Gesetzentwurf zur Änderung des Zweiten Buches Sozialgesetzbuch – Teilhabechancengesetz - ist auf der Seite des BMAS abrufbar.
(tr)
Kabinett stimmt für neuen Rechtsanspruch auf Brückenteilzeit
Pressemitteilung des BMAS vom 13.6.2018
Das Bundeskabinett hat am 13.6.2018 dem Gesetzentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts und zur Einführung einer Brückenteilzeit zugestimmt. Der Entwurf sieht vor, dass das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) um einen Rechtsanspruch auf zeitlich begrenzte Teilzeit ergänzt wird. Dieser Anspruch führt dazu, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer nach einer Teilzeitphase wieder zu ihrer vorherigen Arbeitszeit zurückkehren können.
Die Anspruchsvoraussetzungen und das Verfahren der Antragstellung entsprechen weitgehend den Regelungen für den Anspruch auf zeitlich nicht begrenzte Teilzeitarbeit.
Voraussetzung für die neue Brückenteilzeit ist:
- Der Arbeitgeber beschäftigt in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer.
- Das Arbeitsverhältnis besteht länger als sechs Monate.
- Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer stellt beim Arbeitgeber einen Antrag, die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit (Vollzeit- oder bisherige Teilzeitarbeit) für einen bestimmten Zeitraum, der zwischen einem und fünf Jahren liegt, zu verringern.
- Es müssen keine bestimmten Gründe (z.B. Kindererziehung, Pflege) vorliegen.
- Der Antrag wird mindestens drei Monate vor Beginn der gewünschten Verringerung in Textform gestellt.
- Es stehen keine betrieblichen Gründe, die die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigen, entgegen.
- Für Arbeitgeber, die zwischen 46 und 200 Arbeitnehmer beschäftigen, gilt eine besondere Zumutbarkeitsgrenze: Selbst, wenn die übrigen Voraussetzungen vorliegen, müssen diese Arbeitgeber nur einem pro angefangenen 15 Arbeitnehmern den Anspruch auf Brückenteilzeit gewähren.
Neben dem neuen Rechtsanspruch sieht der Gesetzentwurf Erleichterungen für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor, die bereits in zeitlich nicht begrenzter Teilzeit arbeiten und mehr arbeiten möchten. Schon nach bisheriger Rechtslage muss der Arbeitgeber bei der Besetzung freier Stellen Teilzeitkräfte, die länger arbeiten wollen, bei gleicher Eignung bevorzugt berücksichtigen. Dies gilt allerdings nur, wenn keine dringenden betrieblichen Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer entgegenstehen. Hierfür trägt der Arbeitgeber gegenwärtig die Darlegungs- und Beweislast. Künftig soll der Arbeitgeber auch darlegen und gegebenenfalls beweisen müssen, dass der Arbeitsplatz dem bisherigen Arbeitsplatz des Teilzeitbeschäftigten nicht entspricht oder nicht frei ist oder der Teilzeitbeschäftigte nicht mindestens gleich geeignet ist wie ein anderer bevorzugter Bewerber.
Weiterhin wird klargestellt, dass der Arbeitgeber den Wunsch nach einer Änderung der Dauer und/oder Lage der bestehenden vertraglichen Arbeitszeit erörtern muss. Diese Pflicht gilt unabhängig vom Umfang der Arbeitszeit und von der Anzahl der beim Arbeitgeber Beschäftigten. Die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer kann ein Mitglied der Arbeitnehmervertretung zur Unterstützung oder Vermittlung hinzuziehen. Außerdem hat der Arbeitgeber die Arbeitnehmervertretung über angezeigte Arbeitszeitwünsche zu informieren.
Darüber hinaus sieht der Gesetzentwurf Änderungen bei der Arbeit auf Abruf vor. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer müssen mit ihrer Arbeitszeit und mit ihrem Einkommen planen können. Wer auf Abruf arbeiten muss, kann das nur bedingt. Flexibel auf Auftrags- und Personallage reagieren zu können, ist gleichwohl für Unternehmen wichtig. Dies soll entsprechend der Vereinbarung im Koalitionsvertrag in Ausgleich gebracht werden. Wenn keine bestimmte Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit vereinbart ist, gelten künftig 20 – statt bisher 10 – Stunden in der Woche als vereinbart. Zudem werden die von der Rechtsprechung im Jahr 2005 entwickelten Grundsätze für einen angemessenen Ausgleich zwischen den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen gesetzlich festgeschrieben. Der Anteil der bei Arbeit auf Abruf einseitig vom Arbeitgeber abrufbaren Zusatzarbeit wird auf nicht mehr als 25 Prozent der vereinbarten wöchentlichen Mindestarbeitszeit begrenzt. Bei einer Vereinbarung über die Verringerung der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit beträgt das Volumen 20 Prozent der vereinbarten Höchstarbeitszeit. Als Berechnungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und die Entgeltzahlung an Feiertagen wird grundsätzlich die Durchschnittsarbeitszeit der letzten drei Monate vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit bzw. dem Feiertag festgelegt.
Der Gesetzentwurf zur Weiterentwicklung des Teilzeitrechts - Einführung einer Brückenteilzeit - ist auf der Seite des BMAS abrufbar.
(tr)
EPSCO-Rat stimmt für Revision der Entsenderichtlinie
Pressemitteilung des BMAS vom 21.6.2018
Mehr als 20 Jahre nach Verabschiedung der ursprünglichen Entsenderichtlinie hat am 21.6.2018 der EPSCO-Rat in Luxemburg die lang überfällige Revision dieser Richtlinie zu einem guten Ende gebracht: Nachdem das Europäische Parlament bereits am 29. Mai 2018 den Kompromiss aus dem Trilogverfahren von Europäischem Parlament, Rat und Kommission gebilligt hatte, stimmten am 21.6.2018 auch die Vertreter der Mitgliedstaaten im EPSCO-Rat mit breiter Mehrheit diesem sozialpolitisch bedeutsamen Vorhaben der Europäischen Union abschließend zu.
Nach langen und kontroversen Verhandlungen besteht nunmehr die Aussicht auf eine echte Verbesserung der Arbeitsbedingungen entsandter Arbeitnehmer. Die am 21.6.2018 beschlossenen Änderungen werden zum einen dazu führen, dass entsandte Arbeitnehmer ab dem ersten Tag Anspruch auf die gleichen zwingenden Entlohnungsbedingungen wie heimische Arbeitnehmer haben. Außerdem wird es deutliche Klarstellungen bei der Frage von Zulagen geben, die entsandte Arbeitnehmer erhalten. Arbeitnehmer, die über einen langen Zeitraum entsandt werden, werden weitgehend mit heimischen Arbeitnehmern gleichgestellt. Die arbeitnehmerschützende Funktion der Richtlinie wird darüber hinaus auch noch einmal ausdrücklich im Richtlinientext selbst klargestellt.
Die Frist zur Umsetzung in nationale Gesetzgebung beträgt zwei Jahre ab Inkrafttreten.
(tr)
Beschlüsse des Bundestages
- Sitzung, 6.6.2018: Keine relevanten Beschlüsse.
- Sitzung, 7.6.2018:
- Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Mehr Arbeitszeitsouveränität für Beschäftigte schaffen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/2522)
- Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Prämien in Ost und West rentenrechtlich gleichstellen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/858)
- Beratung des Antrags der Fraktion BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN „Beschäftigten mehr Zeitsouveränität ermöglichen“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/2511)
- Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Die Erwerbsminderungsrente stärken“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/31)
- Sitzung, 8.6.2018: Keine relevanten Beschlüsse.
- Sitzung, 13.6.2018: Keine relevanten Beschlüsse.
- Sitzung, 14.6.2018:
- Zweite und dritte Beratung des von der Bundesregierung eingebrachten Entwurfs eines Gesetzes zur Verlängerung befristeter Regelungen im Arbeitsförderungsrecht und zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/2102 über den barrierefreien Zugang zu den Websites und mobilen Anwendungen öffentlicher Stellen und Annahme des Gesetzentwurfs sowie Ablehnung des Entschließungsantrags (BT-Drs. 19/2072, 19/2728, 19/2733)
- Beratung des Antrags der Fraktion der AfD „Für eine Angleichung der Renten von Vertriebenen, Aussiedlern und Spätaussiedlern“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/2730)
- Sitzung, 15.6.2018:
- Beratung des Antrags der Fraktion DIE LINKE „Perspektiven für Langzeiterwerbslose durch gute öffentlich geförderte Beschäftigung“ und Überweisung an Ausschüsse (BT-Drs. 19/2593)
(tr)
Beschlüsse des Bundesrates
- Sitzung, 8.6.2018:
- Annahme der Entschließung des Bundesrates zur Schließung der Förderlücke für ausbildungs-/ studienwillige Personen mit Aufenthaltsgestattung oder Duldung und Voraufenthaltszeiten von mehr als 15 Monaten (BR-Drs. 123/18)
- Absetzung der Entschließung des Bundesrates: "Gebührenfreiheit für Aufstiegsfortbildungen voranbringen" von TO (BR-Drs. 111/18)
- Stellungnahme zum Vorschlag für eine Empfehlung des Rates zum Zugang zum Sozialschutz für Arbeitnehmer und Selbstständige (BR-Drs. 87/18)
- Stellungnahme zum Vorschlag für eine Verordnung des Europäischen Parlaments und des Rates zur Errichtung einer Europäischen Arbeitsbehörde (BR-Drs. 98/18)
- Zustimmung zur Verordnung zur Bestimmung der Rentenwerte in der gesetzlichen Rentenversicherung und in der Alterssicherung der Landwirte zum 1. Juli 2018 (Rentenwertbestimmungsverordnung 2018 - RWBestV 2018) (BR-Drs. 140/18)
- Zustimmung zur vierundzwanzigsten Verordnung zur Anpassung des Bemessungsbetrages und von Geldleistungen nach dem Bundesversorgungsgesetz (24. KOV-Anpassungsverordnung 2018 - 24. KOV-AnpV 2018) (BR-Drs. 141/18)
- Zustimmung zur fünfzigsten Verordnung über das anzurechnende Einkommen nach dem Bundesversorgungsgesetz (50. Anrechnungsverordnung - 50. AnrV) (BR-Drs. 142/18)
(tr)
Veröffentlichungen im Bundesgesetzblatt
Teil I Nr. 19-21:
- Erste Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung im Bereich der Informations- und Telekommunikationstechnik vom 28.5.2018 (BGBl. I Nr. 19, S. 654)
- Zweite Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung in den industriellen Elektroberufen vom 7.6.2018 (BGBl. I Nr. 20, S. 678)
- Zweite Verordnung zur Änderung der Verordnung über die Berufsausbildung in den industriellen Metallberufen vom 7.6.2018 (BGBl. I Nr. 20, S. 746)
- Erste Verordnung zur Änderung der Mechatroniker-Ausbildungsverordnung vom 7.6.2018 (BGBl. I Nr. 20, S. 818)
- Verordnung zur Bestimmung der Rentenwerte in der gesetzlichen Rentenversicherung und in der Alterssicherung der Landwirte zum 1. Juli 2018 (Rentenwertbestimmungsverordnung 2018 - RWBestV 2018) vom 12.6.2018 (BGBl. I Nr. 21, S. 838)
- Vierundzwanzigste Verordnung zur Anpassung des Bemessungsbetrages und von Geldleistungen nach dem Bundesversorgungsgesetz (24. KOV-Anpassungsverordnung 2018 - 24. KOV-AnpV 2018) vom 12.6.2018 (BGBl. I Nr. 21, S. 840)
- Fünfzigste Verordnung über das anzurechnende Einkommen nach dem Bundesversorgungsgesetz (50. Anrechnungsverordnung - 50. AnrV) vom 12.6.2018 (BGBl. I Nr. 21, S. 842)
Teil II Nr. 10:
- Bekanntmachung über den Geltungsbereich des Übereinkommens Nr. 176 der Internationalen Arbeitsorganisation über den Arbeitsschutz in Bergwerken vom 23.5.2018 (BGBl. II Nr. 10, S. 244)
(tr)
Veröffentlichungen im Amtsblatt der EU (Teil L) Ausgaben L 130 bis 159
- Beschluss (EU) 2018/786 des Rates vom 22. Mai 2018 über den im Gemeinsamen EWR-Ausschuss zu vertretenden Standpunkt der Europäischen Union zur Änderung des Protokolls 31 zum EWR-Abkommen über die Zusammenarbeit in bestimmten Bereichen außerhalb der vier Freiheiten (Haushaltslinie 04 03 01 03: „Freizügigkeit der Arbeitnehmer, Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit und Maßnahmen für Migranten, einschließlich Migranten aus Drittländern“)Text von Bedeutung für den EWR. (L 132, S. 45)
(tr)
BAG, Urteil vom 20.3.2018 – 9 AZR 479/17 – Leitsätze
Die Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses nach § 21 Abs. 2 BBiG vor Ablauf der Ausbildungszeit durch Bestehen der Abschlussprüfung tritt nur dann ein, wenn das Prüfungsverfahren abgeschlossen und dem Auszubildenden das Ergebnis der Prüfung mitgeteilt worden ist. Ist für das Bestehen der Abschlussprüfung nur noch die erfolgreiche Ablegung einer mündlichen Ergänzungsprüfung in einem einzelnen Prüfungsbereich erforderlich, tritt das vorzeitige Ende des Berufsausbildungsverhältnisses mit der verbindlichen Mitteilung des Gesamtergebnisses in diesem Fach ein.
Die gesetzliche Fiktion des § 24 BBiG, durch die bei Beschäftigung des Auszubildenden im Anschluss an das Berufsausbildungsverhältnis ein unbefristetes Arbeitsverhältnis als begründet gilt, setzt als subjektives Tatbestandsmerkmal grundsätzlich voraus, dass der Ausbildende oder ein zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigter Vertreter Kenntnis von der Beendigung des Berufsausbildungsverhältnisses und der Weiterbeschäftigung des Auszubildenden hat. Besteht der Auszubildende die Abschlussprüfung vor Ablauf der Ausbildungszeit und endet das Berufsausbildungsverhältnis nach § 21 Abs. 2 BBiG mit Bekanntgabe des Ergebnisses durch den Prüfungsausschuss, genügt die Kenntnis, dass die vom Auszubildenden erzielten Prüfungsergebnisse zum Bestehen der Abschlussprüfung ausreichen.
(dl)
BAG, Urteil vom 20.6.2018 – 5 AZR 262/17 – Pressemitteilung Nr. 32/18
Verlangt eine arbeitsvertragliche Ausschlussfristenregelung, dass ein Anspruch aus dem Arbeitsverhältnis zur Vermeidung seines Verfalls innerhalb einer bestimmten Frist gerichtlich geltend gemacht werden muss, ist die Ausschlussfrist in entsprechender Anwendung des § 203 S. 1 BGB gehemmt, solange die Parteien vorgerichtliche Vergleichsverhandlungen führen. Der Zeitraum, während dessen die Vergleichsverhandlungen andauern, wird entsprechend § 209 BGB in die Ausschlussfrist nicht eingerechnet. § 203 S. 2 BGB, der bestimmt, dass die Verjährung frühestens drei Monate nach dem Ende der Hemmung eintritt, findet auf arbeitsvertragliche Ausschlussfristen keine entsprechende Anwendung.
(dl)
Streikverbot für Beamte verfassungsgemäß
BVerfG, Urteil vom 12.6.2018, 2 BvR 1738/12, 2 BvR 646/15, 2 BvR 1068/14, 2 BvR 1395/13 – Pressemitteilung 46/18
Der sachliche Schutzbereich des Art. 9 Abs. 3 GG ist auch für Beamte eröffnet. Beeinträchtigungen ihrer Koalitionsfreiheit (in der Ausprägung als Recht zum Arbeitskampf) können jedoch durch hinreichend gewichtige, verfassungsrechtlich geschützte Belange gerechtfertigt werden. Einen solchen stellt das Streikverbot für Beamte als eigenständiger hergebrachter Grundsatz des Berufsbeamtentums im Sinne des Art. 33 Abs. 5 GG dar. Ein Streikrecht würde das Verständnis vom Beamtenverhältnis, das durch die Prinzipien der Alimentation, der Treuepflicht, der lebenszeitigen Anstellung sowie der Regelung der maßgeblichen Rechte und Pflichten einschließlich der Besoldung durch den Gesetzgeber geprägt ist, grundlegend umgestalten. Eine Beschränkung des Streikverbots auf Beamte, die schwerpunktmäßig hoheitsrechtliche Befugnisse ausüben, ist nicht geboten. Das Streikverbot steht auch mit dem Grundsatz der Völkerrechtsfreundlichkeit des Grundgesetzes im Einklang und ist insbesondere mit den Gewährleistungen der Europäischen Menschenrechtskonvention vereinbar. Auch unter Berücksichtigung der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte lässt sich eine Kollisionslage zwischen dem deutschen Recht und Art. 11 EMRK nicht feststellen.
(lb)
BVerwG, Urteil vom 15.6.2018 - 2 C 19.17 – Pressemitteilung 40/2018
Ein Beamter muss sich über das „Ob“ und „Wann“ von Beförderungsverfahren erkundigen und ggf. Mängel rügen, wenn er nicht Gefahr laufen will, einen etwaigen Anspruch auf Schadensersatz wegen seiner rechtswidrigen Nichtberücksichtigung in einem Beförderungsverfahren zu verlieren. Verletzt der Dienstherr den Bewerbungsverfahrensanspruch des Beamten auf leistungsgerechte Berücksichtigung in dem jeweiligen Auswahlverfahren, indem etwa Hinweise zu diesem unvollständig sind, trifft den Beamten eine Erkundigungs- und Rügeobliegenheit, welche ihren Grund in dem durch die hergebrachten Grundsätze des Berufsbeamtentums nach Art. 33 Abs. 5 GG geprägten Dienst- und Treueverhältnis findet.
(lb)
EuGH, Urteil vom 5.6.2018 – Rs. C‑677/16 „Montero Mateos“
Arbeitnehmern, die mit befristeten Arbeitsverträgen für eine Übergangszeit zur zeitweisen Besetzung einer Arbeitsstelle für die Dauer eines Auswahl- oder Beförderungsverfahrens zur dauerhaften Besetzung dieser Stelle eingestellt wurden, muss am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, keine Entschädigung zustehen. Dies gilt auch dann, wenn Dauerbeschäftigte eine Entschädigung erhalten, wenn ihr Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund beendet wird. Die Unvorhersehbarkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus sachlichem Grund stellt einen sachlichen Grund dar, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt.
(tk)
EuGH, Urteil vom 5.6.2018 – Rs. C‑574/16 „Grupo Norte Facility“
Arbeitnehmern, die aufgrund befristeter Arbeitsverträge eingestellt wurden, um die durch einen in Altersteilzeit gehenden Arbeitnehmer frei gewordene Arbeitszeit abzudecken, kann am Ende des Zeitraums, für den diese Verträge geschlossen wurden, eine geringere Entschädigung zustehen als Dauerbeschäftigte erhalten, wenn ihr Arbeitsvertrag aus einem sachlichen Grund beendet wird. Die Unvorhersehbarkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus sachlichem Grund stellt einen sachlichen Grund dar, der die Ungleichbehandlung rechtfertigt.
(tk)
BVerfG, Beschluss vom. 6.6.2018 – 1 BvL 7/14, 1 BvR 1375/14 – Pressemitteilung 47/2018
Die Regelung des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG ist grundsätzlich mit der Verfassung vereinbar. Sie verletzt im Ergebnis weder die Berufsfreiheit der Beschäftigten noch die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber. Die Auslegung der Norm durch das BAG, nach der in Anlehnung an § 195 BGB eine wiederholte sachgrundlose Befristung zwischen denselben Vertragsparteien immer dann gestattet ist, wenn zwischen den Arbeitsverhältnissen ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt, ist jedoch mit dem Grundgesetz nicht vereinbar. Das BAG hat hiermit den erkennbaren Willen des Gesetzgebers übergangen und die Grenzen zulässiger richterlicher Rechtsfortbildung überschritten.
(lb)
BAG, Urteil vom 25.1.2018 – 8 AZR 309/16 – Leitsätze
Ein Betriebsübergang im Sinne der Richtlinie 2001/23/EG sowie i.S.v. § 613a Abs. 1 S. 1 BGB setzt voraus, dass
a) der Übergang eine auf Dauer angelegte, ihre Identität bewahrende wirtschaftliche Einheit im Sinne einer organisierten Zusammenfassung von Ressourcen zur Verfolgung einer wirtschaftlichen Haupt- oder Nebentätigkeit betrifft und
b) die für den Betrieb der wirtschaftlichen Einheit verantwortliche natürliche oder juristische Person, die in dieser Eigenschaft die Arbeitgeberverpflichtungen gegenüber den Beschäftigten eingeht, im Rahmen vertraglicher Beziehungen wechselt.
Verantwortlich für den Betrieb einer wirtschaftlichen Einheit ist die Person, die die wirtschaftliche Einheit im eigenen Namen führt und nach außen als deren Inhaber auftritt.
(dl)
BAG, Urteil vom 16.1.2018 – 7 AZR 622/15 – Leitsatz
Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Kündigung aufgrund des Eintritts einer teilweisen Erwerbsminderung erfordert bei einem schwerbehinderten oder ihm gleichgestellten Menschen nach § 92 S. 1 SGB IX in der bis zum 31. Dezember 2017 geltenden Fassung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts, wenn bei Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber über den Eintritt der auflösenden Bedingung nach §§ 21, 15 Abs. 2 TzBfG die Anerkennung der Schwerbehinderung oder die Gleichstellung mit einem schwerbehinderten Menschen erfolgt ist oder die entsprechende Antragstellung mindestens drei Wochen zurückliegt.
(dl)
Gleichbehandlung von gesetzlichen Abfindungsansprüchen im Hinblick auf den Insolvenzschutz
EuGH, Urteil vom 28.6.2018 – Rs. C-57/17 „Checa Honrado“
Sieht das nationale Recht vor, dass gesetzliche Entschädigungsansprüche, die bei vom Arbeitnehmer gewollter Beendigung des Arbeitsvertrags sowie bei der Entlassung aus objektiven Gründen zu zahlen sind, unter den Begriff „Abfindung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ im Sinne des Art. 3 Abs. 1 der RL 2008/94/EG fallen, müssen auch gesetzliche Entschädigungen unter diesen Begriff fallen, die bei der vom Arbeitnehmer gewollten Beendigung des Arbeitsvertrags wegen der Verlegung des Arbeitsorts durch den Arbeitgeber geschuldet werden.
(tk)
LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.5.2018 – 10 Sa 163/18 – Pressemitteilung Nr. 13/18
Das Land Berlin kann die Einstellung eines Bewerbers für eine Tätigkeit als Polizeiangestellter im Objektschutz wegen einer Jugendstrafe auch dann ablehnen, wenn diese neun Jahre zurückliegt.
(dl)
ArbG Bonn, Urteil v. 14.6.2018 – Pressemitteilung Nr. 2/2018
Der Grundsatz der Bestenauslese für die Vergabe von Stellen im Öffentlichen Dienst ist auch bei Entscheidungen über die Entfristung bisher befristet beschäftigter Mitarbeiter zu berücksichtigen. Die Beurteilung einzelner Bewerber ist hierbei gerichtlich zwar nur sehr eingeschränkt überprüfbar. Das Bewerbungsverfahren an sich muss aber ordnungsgemäß erfolgen.
(dl)
Materielle Rechtskraft eines familiengerichtlichen Beschlusses über Versorgungsausgleich erfasst nicht die Vorfrage nach Bestehen von künftigen Ansprüchen aus betrieblicher AltersversorgungBAG, Urteil v. 26.4.2018 – 3 AZR 738/16 – Leitsatz
Die materielle Rechtskraft eines familiengerichtlichen Beschlusses über den Versorgungsausgleich erfasst nicht die Vorfrage, ob und in welchem Umfang einem der Ehegatten gegen seinen Arbeitgeber oder einen externen Versorgungsträger künftige Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung zustehen.
(dl)
Keine studentische Krankenversicherung für Doktoranden
BSG, Urteil vom 7.6.2018 - B 12 KR 15/16 R - Pressemitteilung 28/2018Doktoranden, die ihr Promotionsstudium nach Abschluss eines Hochschulstudiums aufnehmen, können nicht von der kostengünstigen Krankenversicherung als Student in der gesetzlichen Krankenversicherung profitieren. Bei ihnen handelt es sich nicht um „Studenten“ i.S.v. § 5 Abs. 1 SGB V, da das Promotionsstudium primär dem Nachweis wissenschaftlicher Qualifikationen nach Studienabschluss und nicht der Ausbildung dient.
(lb)
BSG, Urteil vom 28.6.2018 - B 5 R 25/17 R – Pressemitteilung 38/2018
Zeiten des Arbeitslosengeldbezuges in den letzten zwei Jahren vor Rentenbeginn sind auf die 45-jährige Wartezeit für die sogenannte Rente ab 63 grundsätzlich auch dann nicht anrechnungsfähig, wenn sie vor dem Inkrafttreten der dies regelnden Norm am 1.7.2014 liegen. Eine „vollständige Geschäftsaufgabe“ des Arbeitgebers i.S.v. § 51 Abs. 3a Nr. 3 SGB VI, die Voraussetzung für eine ausnahmsweise Anrechnungsfähigkeit ist, liegt nur dann vor, wenn das gesamte Unternehmen des konkreten rechtlichen Arbeitgebers als Basis vorhandener Beschäftigungen wegfällt.
(lb)
Soziale Mächtigkeit bleibt auch unter Tarifeinheitsgesetz und MiLoG Voraussetzung für Tariffähigkeit
BAG, Beschluss vom 26.6.2018 – 1 ABR 37/16 – Pressemitteilung Nr. 35/18
Um Tariffähig zu sein, muss eine Arbeitnehmervereinigung über Durchsetzungskraft gegenüber der Arbeitgeberseite und eine leistungsfähige Organisation verfügen. An dem Erfordernis einer zu prognostizierenden Durchsetzungs- und Leistungsfähigkeit hat weder das Gesetz zur Regelung eines allgemeinen Mindestlohns vom 11. August 2014 (Mindestlohngesetz) noch das Gesetz zur Tarifeinheit vom 3. Juli 2015 (Tarifeinheitsgesetz) etwas geändert.
(dl)
BAG, Urteil vom 31.1.2018 – 10 AZR 279/16 – Leitsatz
Die Tarifvertragsparteien sind nicht regelungsbefugt für sog. Solo-Selbständige, die nicht beabsichtigen, Arbeitnehmer oder arbeitnehmerähnliche Personen zu beschäftigen.
(dl)
BAG, Urteil vom 20.6.2018 – 5 AZR 377/17 – Pressemitteilung Nr. 33/18
Die Geltendmachung des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG kann trotz seiner Unabdingbarkeit (§ 12 EFZG) grundsätzlich einer tariflichen Ausschlussfrist unterworfen werden. Eine tarifliche Ausschlussfrist ist jedoch nach § 3 S. 1 MiLoG unwirksam, soweit sie auch den während Arbeitsunfähigkeit nach § 3 Abs. 1, § 4 Abs. 1 EFZG fortzuzahlenden gesetzlichen Mindestlohn erfasst.
(dl)
BAG, Urteil vom 27.6.2018 – 10 AZR 290/17 – Pressemitteilung Nr. 36/18
In Tarifverträgen kann der Anspruch auf eine jährliche Sonderzahlung vom Bestand des Arbeitsverhältnisses zu einem Stichtag (hier 31.3.) außerhalb des Bezugszeitraums im Folgejahr abhängig gemacht werden. Eine solche Regelung greift zwar in die Berufsfreiheit der Arbeitnehmer ein, die hiermit verbundene Einschränkung kann aber verhältnismäßig sein.
(dl)
BAG, Urteil vom 20.3.2018 – 9 AZR 486/17 – Leitsätze
Nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union darf die Verringerung des Beschäftigungsumfangs nicht dazu führen, dass der von einem Arbeitnehmer vor der Verringerung erworbene und nach der Verringerung angetretene Jahresurlaub mit einem reduzierten Urlaubsentgelt vergütet wird.
Angesichts dieser Vorgaben sind § 26 Abs. 1 S. 1 und § 21 S. 1 TV-L wegen der mittelbaren Benachteiligung von Teilzeitkräften nichtig, soweit sie das Urlaubsentgelt eines Arbeitnehmers, der nach der Verringerung seiner wöchentlichen Regelarbeitszeit seinen Urlaub antritt, auch in den Fällen nach dem Entgeltausfallprinzip bemessen, in denen der Urlaub aus der Zeit vor der Arbeitszeitreduzierung stammt.
(dl)
Auslegung des TV BZ Druck-gewerblich – „Einsatz“ meint Zeitspanne der Überlassung i.S.d. AÜG
BAG, Urteil vom 21.3.2018 – 5 AZR 862/16 – Leitsatz
Als "Einsatz" i.S.v. § 2 Abs. 2 S. 1 TV BZ Druck-gewerblich (Tarifvertrag über Branchenzuschläge für Überlassungen von gewerblichen Arbeitnehmern in der Druckindustrie vom 21. Februar 2013) ist die Zeitspanne zu verstehen, in welcher der Leiharbeitnehmer an den Kundenbetrieb i.S.d. Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes überlassen wird und nicht die Summe der Tage, an denen er im Kundenbetrieb die Arbeitsleistung erbringt.
(dl)
Referentenentwurf für ein Gesetz zur „Brückenteilzeit“
RA Prof. Dr. Daniel Benkert, Frankfurt a. M., NJW Spezial 2018, 306-307
In seinem Betrag gibt der Autor einen Überblick über den am 17.04.2018 vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales vorgelegten Gesetzentwurf, welcher das bereits im Koalitionsvertrag geplante Recht auf eine befristete Teilzeittätigkeit hat. Hierbei geht er sowohl auf den Inhalt des Entwurfs, im Kern den Anspruch auf eine zeitlich begrenzte Verringerung der Arbeitszeit, als auch die sich ergebenden Probleme, wie den für die Geltung des Gesetzes geplanten Grenzwert von 45 Arbeitnehmern im Betrieb, ein. Zudem weist er auf die von Arbeitgebern und Gewerkschaften geäußerte Kritik hin.
(tl)
Iron Man am Arbeitsplatz? – Exoskelette zwischen Effizienzstreben, Daten- und Gesundheitsschutz
Prof. Dr. Mario Martini/ Wiss. Mit. Jonas Botta, Speyer, NZA 2018, 625-637
Der Aufsatz befasst sich mit dem durch technischen Fortschritt zunehmend möglichen Einsatz von Robotertechnologie am Arbeitsplatz, im Speziellen mit dem Einsatz sogenannter Exoskelette. Hinsichtlich möglicher Auswirkungen auf die Art der Arbeit selbst, sich ergebenden Chancen und Risiken, unternehmen die Autoren einen Ausblick in die Zukunft. Ihr besonderes Augenmerk gilt dabei der Erfassung von Daten der Verwender durch die Roboter, die einerseits auf eine Effizienzsteigerung , höheren Arbeits- und Gesundheitsschutz hoffen lässt, mit dem Recht der Arbeitnehmer auf informationelle Selbstbestimmung jedoch leicht in Konflikt geraten kann. Solche Befürchtungen hegen sie besonders wegen der Möglichkeit einer Totalüberwachung des Exoskelett-Trägers bei der Erfüllung seiner betrieblichen Aufgaben durch fortlaufend bestehende Verbindung von Mensch und Maschine. Daher geben die Autoren Denkanstöße für eine rechtliche Einkleidung effektiven Datenschutzes, sei es über Auskunftsansprüche nach den neuen Regeln des §15 DSGVO oder über die Beteiligung des Betriebsrates nach §87 I Nr.6 BetrVG bei Einführung derartiger Systeme.
(tl)
Eine Utopie aus der Wüste? Der „Code du Travail Alternativ“ in Frankreich
Prof. Dr. Wolfgang Däubler, Bremen, SR 2018, 97-107
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Reform des französischen Arbeitsrechts aus dem, Jahr 2017. Durch sie hat das bisherige System einer Orientierung am Arbeitnehmerschutz eine Veränderung hin zu mehr Flexibilität im unternehmerischen Verhalten erfahren. Parallel dazu haben französische Arbeitsrechtler den Versuch unternommen, eine neue Kodifikation des Arbeitsrechts für Frankreich zu erarbeiten. Der Autor stellt nähere Überlegungen zur „Philosophie“ der neuen Konzeption sowie zu betroffenen Themen an, etwa bzgl. des Ausschlusses prekärer Beschäftigung, Fragen der Arbeitszeit und der Flexibilität oder des Kündigungsschutzes. Abschließend unternimmt er eine Einschätzung des erarbeiteten „alternativen Kodex“, welchen er als innovatives Gesamtkonzept ansieht, das das Potential aufweise, auch für die Bundesrepublik Ansporn zur Regelung arbeitsrechtlicher Fragen der Zukunft zu geben.
(tl)
Religionsfreiheit, Kopftuch, Arbeit
RiArbG a.D. Peter Stein, Hamburg, SR 2018, 107-121
Die anhaltende gesellschaftliche Debatte um das Tragen verschiedener Arten von Verschleierung durch Frauen muslimischen Glaubens ist auch von arbeits- und sozialrechtlicher Relevanz, handelt es sich doch um eine elementar grundrechtliche Fragestellung. Diesen Themenkreis, das Tragen religiös konnotierter Bekleidung im Allgemeinen, muslimische Kopftücher und Schleier im Speziellen, untersucht der Autor in seinem Beitrag. Dazu nimmt er auf Diskriminierungsverbote im privaten wie im öffentlichen Bereich Bezug und setzt sich mit der grundrechtlichen Dimension der „Kopftuchfrage“ speziell in Bezug auf die Glaubensfreiheit der Trägerinnen auseinander. In diesem Zusammenhang plädiert er dafür, das Tragen eines Kopftuchs als vom forum externum der Religionsfreiheit geschütztes Verhalten zu akzeptieren und im sich Sinne einer aufgeklärten Gesellschaft nicht von ideologisch geprägten Sichtweisen vereinnahmen zu lassen.
(tl)
Mathilde Frapard, Paris, AuR 2017, 277-280
Seit seiner Veröffentlichung am 28. März 2017 verpflichtet ein neues Gesetz in Frankreich große international operierende Konzerne, Verantwortung für Menschenrechtsverletzungen und Umweltschäden zu übernehmen, die innerhalb ihrer Lieferkette oder durch ihre Tochterunternehmen verursacht werden. Die Autorin gibt einen Überblick darüber, wie nunmehr durch die betroffenen Unternehmen Überwachungspläne zur Erfüllung der gesetzlichen Ziele aufzustellen sind, welche Rechtsbehelfe ergriffen werden können, wenn sich Plan oder Umsetzung als fehlerhaft erweisen und welche Schritte auf diesem Gebiet zukünftig zu erwarten sind.
(tl)
Koalitionsvertrag: Die geplante arbeits- und sozialrechtliche Gesetzgebung
RAe Prof. Dr. Bernd Schiefer/Hans-Wilhelm Köster/Dr. Axel Borchard/Walter Korte, Düsseldorf, DB 2018, 1341-1347
Die Autoren gehen auf die im Koalitionsvertrag 2017-2021 enthaltenen Vorhaben ein und beschäftigen sich kritisch mit deren Umsetzbarkeit. Ihre Ausführungen untergliedern sie zum einen in arbeitsrechtliche Vorhaben, welche unter anderem Arbeitnehmerüberlassung, Befristungsrecht, Datenschutz, Familienzeit sowie die Mindestausbildungsvergütung betreffen. Daneben gehen sie auf sozialversicherungsrechtliche Vorhaben ein, wobei sie sich insbesondere der gesetzlichen Rente, Finanzierung der Gesundheit und Vereinfachung des Statusfeststellungsverfahrens widmen.
(ks)
Koalitionsvertrag: Flächendeckende Tarifgeltung in der Pflegebranche
Prof. Dr. Raimund Waltermann, Bonn, NZA 2018, 686-692
In dem Koalitionsvertrag zwischen CDU,CSU und SPD vom 7.2.2018 ist ein ausführlicher Abschnitt zur Pflege enthalten, in welchem die Absicht formuliert ist, die Arbeitsbedingungen und die Bezahlung in der Alten-und Krankenpflege sofort zu verbessern.
Von diesem Ziel ausgehend skizziert der Autor zunächst kurz die „Aufgabe Pflege“ und stellt klar, dass eine gute und verlässliche Pflege zu den wichtigen Herausforderungen in unserer alternden Gesellschaft gehört. Anschließend widmet er sich der Vergütung der Pflegebranche sowie dem sozialrechtlichen Hintergrund, in dessen Fokus insb. § 72 III Nr. 2 SGB XI und §§ 82 ff. SGB XI steht. Im weiteren Verlauf setzt sich der Autor mit der Schwierigkeit auseinander, die Bezahlung in der Pflege durch Tarif zu stärken und dafür zu sorgen, dass Tarifverträge in ganz Deutschland zur Anwendung kommen. Hauptproblem sei hierbei die Vielfalt der Träger von Pflegeeinrichtungen sowie Kirchen und kirchliche Einrichtungen, da diese bei der Gestaltung der Arbeitsbeziehung oft eigene Wege gingen. Der Autor trägt anschließend eine mögliche Lösung durch das AentG sowie durch die Gestaltung angemessener Arbeitsbedingungen durch Allgemeinverbindlichkeitserklärungen vor. In seinem Schluss hält der Autor fest, dass der Gesetzgeber den Weg für die Bezahlung nach Tarif in der Pflegebranche weiter ebnen könne. Am zielführendsten sei nach Aussage des Autors der Weg der Allgemeinverbindlichkeitserklärung; allerdings bedürfe es insoweit zunächst einer Reform einer solchen.
(gk)
„Cooling-off“- Klauseln als nachvertragliches Wettbewerbsverbot?
Prof. Dr. Martin Diller, Stuttgart, NZA 2018, 692-695
Immer häufiger stellt sich in Politik, Verwaltung, Justiz sowie bei privaten AG das Problem, dass Mitarbeiter einer bestimmten Instanz, welche Unternehmen kontrolliert, die Seite wechseln und in ein kontrolliertes Unternehmen eintreten. Solche Seitenwechsel werfen diverse Fragen und Probleme auf.
Ausgehend von dieser Problematik setzt sich der Autor in seinem Beitrag mit der Wirksamkeit sog. „Cooling-off“-Klauseln auseinander, welche solche Wechsel untersagen.
Dabei wird vom Autor zunächst ausführlich das Problem des Wechsels erläutert. Anschließend setzt er sich mit gesetzlichen Regelungen, beispielsweise für Politiker, Juristen und Beamten, auseinander. Am Ende seines Beitrags werden vom Autor die arbeitsvertraglichen Cooling-off- Klauseln anhand des Geltungsbereichs der § 110 und §§ 74 ff. HGB erläutert.
(gk)
RA Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/wiss. Mitarbeiter Anton Kuntzsch, Berlin, NJW-Spezial 2018, 370-371
Die Nutzung der sog. E-Zigarette nimmt immer weiter zu. Dies nehmen die Autoren zum Anlass, der Frage nachzugehen, ob und inwiefern das Rauchen, insbesondere durch die Nutzung einer E-Zigarette, am Arbeitsplatz zu dulden ist.
Nach einer kurzen Einleitung, in welcher die Rechte der rauchenden, aber auch der nicht rauchenden AN kurz erläutert werden, widmen sich die Autoren den (allgemeinen) absoluten und eingeschränkten Rauchverboten. Abschließend befassen sich die Autoren konkret mit der E-Zigarette, wobei hier auf die Problematik der rechtlichen Einordnung einer solchen eingegangen wird. Die Autoren halten fest, dass aufgrund mangelnder wissenschaftlicher Erkenntnisse bezüglich der Schädlichkeit für nicht rauchende AN ein umfassendes Rauchverbot nach aktueller Rechtslage nicht möglich sei. Aus diesem Grund müsse der AG bis zur Erlangung wissenschaftlicher Erkenntnisse versuchen, mit seinem Weisungsrecht etwaige Konflikte zu beseitigen.
(gk)
Altersgrenzenregelungen und Übergangsregelungen für „Rentennahe“
SyndikusRAin Ingrid-Beate Hampe, Ulm, DB 2018, 1465-1468
Auch bei Erreichen des maßgeblichen Renteneintrittsalters endet ein Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Aus diesem Grunde werden vielfach in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen Altersgrenzen festgesetzt, deren Erreichen das Arbeitsverhältnis beendet. Als problematisch erweist sich jedoch das Erfordernis von Übergangsregelungen für „rentennahe“ Arbeitnehmer, das das BAG in jüngerer Zeit (BAG Az. 1 AZR 292/15) erneut bestätigt hat. Ohne solche Regelungen können Altersgrenzenregelungen unwirksam sein. Welche Anforderungen an derartige Übergangsregelungen zu stellen sind, ist nach wie vor nicht endgültig geklärt. Zur sicheren Umsetzung gibt die Autorin Lösungsmöglichkeiten für die betriebliche Praxis an die Hand.
(tl)
RAe Stefanie Gilcher/Anne Nolde, Frankfurt a. M., BB 2018, 1268-1274
Zahlreiche Unternehmen unterfallen dem DrittelbG und verfügen dennoch nicht über einen (entsprechend besetzten) Aufsichtsrat. Dies löst nach Auffassung von Wirtschaftsprüfern regelmäßig eine Berichtspflicht im Rahmen der Jahresabschlussprüfung aus (§ 321 Abs. 1 S. 3 HGB). Vor diesem Hintergrund gehen die Autoren überblicksartig auf die Regelungen des DrittelbG, sowie daraus resultierende Rechtsfolgen ein. Dazu stellen sie zunächst den Anwendungsbereich des DrittelbG dar. Anschließend zeigen sie daraus resultierende Pflichten des Unternehmens auf. Sodann gehen die Autoren umfassend auf die Wahl und Zusammensetzung des Aufsichtsrates ein, bevor sie exemplarisch den möglichen Ablauflaufplan einer Aufsichtsratwahl darstellen.
(ks)
Reichweite und Grenzen von Auskunfts- und Informationsansprüchen des Betriebsrats
RA Dr. Sebastian Schulz/ Wiss. Mit. Sebastian Pfrang, Frankfurt a.M., BB 2018. 1396-1400
Häufiger Gegenstand von Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmervertretung und Arbeitgeber ist der Umfang von Auskunftsansprüchen des Betriebsrats. Die Autoren nehmen zwei Entscheidungen des LAG Berlin Brandenburg vom 08.12.2017 und des LAG München vom 11.08.2017 zum Anlass, um diese Problematik näher zu beleuchten. Hierzu erörtern sie die dogmatischen Grundlagen sowie einzelne Auskunftsansprüche, wie etwa den Auskunftsanspruch im Rahmen der Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach §87 BetrVG. Zudem gehen sie auf die dem Betriebsrat gesetzten Grenzen ein. So besteht beispielweise kein Anspruch auf Auskunft über die zur Umsetzung einer vom Arbeitgeber selbständig getroffenen unternehmerischen Entscheidung geschlossenen Verträge, wenn diese Auskunft nicht erforderlich ist, um die Wahrnehmung von Betriebsratsrechten zu ermöglichen.
(tl)
Aus dem Dornröschenschlaf in den Betrieb – Zeit für eine Belebung des §28a BetrVG
RAe Dr. Sascha Weigel/ Nikolas Vogel, Leipzig/ Berlin, AuR 2018, 280-283
Seit der Reform des BetrVG im Jahre 2001 sieht das Gesetz neben Betriebsausschuss (§27) und Ausschüssen (§28) mit §28a BetrVG die Möglichkeit der Schaffung von Arbeitsgruppen vor, denen durch den Betriebsrat Aufgaben zur selbständigen Wahrnehmung übertragen werden können. Von dieser Möglichkeit ist in der Praxis bisher vergleichsweise wenig Gebrauch gemacht worden. Die Autoren sprechen sich jedoch für eine vermehrte Nutzung der Arbeitsgruppe als sinnvolles Beteiligungsinstrument aus und geben einen Überblick über die Voraussetzungen der Aufgabenübertragung nach §28a BetrVG sowie deren Auswirkungen auf die Struktur der Betriebsverfassung.
Die Zeit der Teilnahme an einer Betriebsversammlung iSv. §42 BetrVG als Arbeitszeit iSv. §2 ArbZG
Ass. Jur. Stelios Tonikidis, Mannheim, AuR 2018, 184-286
In der Literatur wenig diskutiert und vom BAG ebenfalls bisher nicht ausdrücklich beantwortet ist die Frage, ob die Teilnahme an einer Betriebsversammlung als Arbeitszeit iSd §2 I ArbZG gilt. Dieser Fragestellung und der hiermit zusammenhängenden Frage, ob die europäische Arbeitszeitrichtlinie die Erfassung als Arbeitszeit verlangt, geht der Autor in seinem Beitrag nach. Hierzu erläutert er die praktische Bedeutung der Problematik, gibt den aktuellen Meinungsstand wieder und setzt sich mit dem Inhalt der RL 2003/88/EG auseinander.
(tl)
Die Zeit der Teilnahme an einer Betriebsversammlung iSv. §42 BetrVG als Arbeitszeit iSv. §2 ArbZG
Ass. Jur. Stelios Tonikidis, Mannheim, AuR 2018, 184-286
In der Literatur wenig diskutiert und vom BAG ebenfalls bisher nicht ausdrücklich beantwortet ist die Frage, ob die Teilnahme an einer Betriebsversammlung als Arbeitszeit iSd §2 I ArbZG gilt. Dieser Fragestellung und der hiermit zusammenhängenden Frage, ob die europäische Arbeitszeitrichtlinie die Erfassung als Arbeitszeit verlangt, geht der Autor in seinem Beitrag nach. Hierzu erläutert er die praktische Bedeutung der Problematik, gibt den aktuellen Meinungsstand wieder und setzt sich mit dem Inhalt der RL 2003/88/EG auseinander.
(tl)
RA Dr. Christian Bitsch, Frankfurt a.M., NZA 2018, 696-698
Thema des Beitrags bildet die von Rechtsprechung und Literatur nicht bzw. nur unzureichend geklärte Frage, welche Auswirkungen der Status eines Leitenden Angestellten auf seine unternehmensübergreifende Tätigkeit in anderen Konzerngesellschaften hat.
Nach Erläuterung der Ausgangslage folgt eine kurze Darstellung der bisherigen Rechtsprechung und Stellungnahmen in der Literatur sowie einer vom Autor kritischen Stellungnahme, in welcher er die Rechtsprechung des BAG zum betriebsübergreifenden Status und die Systematik der Betriebsverfassung aufgreift, darstellt und diskutiert. In seinem Fazit hält der Autor fest, dass der Begriff des Leitenden Angestellten innerhalb einer Matrixstruktur unternehmensübergreifend und somit innerhalb eines Konzerns einheitlich bewertet werden müsse. Nur so ließen sich die Regelungen über die Geltung von Betriebsvereinbarungen und die gesetzlich angeordnete Abgrenzung widerspruchsfrei anwenden.
(gk)
Kritische Äußerungen über den Betriebsrat – Kein Maulkorb für den Arbeitgeber!
RA Dr. Paul Gooren, LL.M., Berlin, NZA 2018, 699-700
Fraglich ist, ob der AG im Rahmen von Betriebsratswahlen einem Neutralitätsgebot unterliegt, auch wenn ein solches gesetzlich nicht normiert ist. Das BAG entschied jedoch kürzlich, dass das Grundrecht der Meinungsfreiheit auch für den AG gelte (NZA 2018, 458). In diesem Fall hatte das BAG über die Anfechtung einer Betriebswahl zu entscheiden, da sich im Vorfeld der Wahl der Personalleiter des AG öffentlich kritisch über die damalige Betriebsratsvorsitzende äußerte.
Dieses Urteil des BAG sowie die damit einhergehende Problematik beleuchtet der Autor in seinem Beitrag. Dabei wird insbesondere den Fragen eines strikten (ungeschriebenen) Neutralitätsgebots, des Gebots der vertrauensvollen Zusammenarbeit sowie der Grenzen des AG nachgegangen.
(gk)
Bewerberdatenschutz nach neuem Datenschutzrecht
RAe Mina Bettinghausen/ Dr. Matthias Wiemers, Frankfurt a.M./ Berlin, DB 2018, 1277-1283
Mit Inkrafttreten des neuen Datenschutzrechts aus der DSGVO und ergänzenden Regelungen im BDSG zum 25.05.2018 ergeben sich tiefgreifende Auswirkungen auch im Arbeitsrecht. Selbst Bewerber auf eine Arbeitsstelle erhalten eine Vielzahl neuer Rechte, Arbeitgeber treffen entsprechende Pflichten zum Datenschutz. Der Beitrag widmet sich dem Beschäftigtendatenschutz für Bewerber. Hierzu geht er den hiermit verbundenen Fragen nach, etwa der Verarbeitung personenbezogener Daten zum Zwecke des Arbeitsverhältnisses inklusive der Einwilligung des potentiellen Arbeitnehmers zu einer Bewerberdatenbank . Weiterhin geben die Autoren einen Überblick darüber, welche Grundsätze für die Verarbeitung personenbezogener Daten zukünftig gelten, welche Informationspflichten Arbeitgeber treffen und welche Rechte Bewerbern aus der DSGVO zustehen.
(tl)
„Neuer“ Datenschutz in Kanzleien – Anwälte als Arbeitgeber, Datenverarbeitende und Werbende
RAe Prof. Dr. Michel Fuhlrott/ Julia Madeleine Remy, Hamburg, NZA 2018, 609-614
Auch Anwaltskanzleien sind von den am 25.05.2018 in Kraft getretenen Regeln der DSGVO und des reformierten BDSG betroffen. Über die relevantesten Folgen für Kanzleiorganisation, Mandatsdatenverarbeitung und Mandatswerbung geben die Autoren mit ihrem Beitrag Auskunft.
Hierzu erläutern sie nicht nur das Verhältnis der europäischen DSGVO und des bundesdeutschen BDSG zueinander, sondern gehen auch darauf ein, welche Pflichten den Anwalt als Berufsgeheimnisträger bei der Datenverarbeitung n der Kanzlei treffen. Zudem informieren sie über die Anforderungen an den Datenschutz für Kanzleibeschäftigte während und nach dem Beschäftigungsverhältnis und an die Kanzlei als Werbetreibenden, nicht ohne vor den scharfen Sanktionen zu warnen, die bei Verstößen gegen die neuen Vorschriften drohen.
(tl)
Ass. iur. Katja Chandna-Hoppe, LL. B., Bonn, NZA 2018, 614-619
Werden mithilfe technischer Überwachungsmaßnahmen Pflichtverstöße von Arbeitnehmern aufgedeckt, so muss sich auch die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit regelmäßig mit der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen befassen.
Mit diesem Problemkreis setzt sich auch die Autorin auseinander. Hierzu erläutert sie den grundrechtlichen Schutz des Arbeitnehmers vor Überwachung aus dem Recht auf informationelle Selbstbestimmung und Art. 8 I EMRK, sowie dessen einfachgesetzlicher Ausprägung in §26 BDSG (n.F) und der Entwicklung seit Erlass der DSGVO.
Aus einem Verstoß gegen diese Vorgaben ergebe sich vielfach ein Beweisverwertungsverbot, das das BAG an den zur heimlichen Videoüberwachung entwickelten Grundsätzen orientiert. Vor diesem Hintergrund bewertet die Autorin den Überwachungsschutz des Arbeitnehmers als hinreichend flexibel, um den sich schnell wandelnden Kontrollmöglichkeiten der Arbeitswelt zu begegnen.
(tl)
Folgen der EGMR-Rechtsprechung für eine IT-Kontrolle bei Privatnutzungsverbot
RA Dr. Stefan Kramer, Hannover, NZA 2018, 637-640
Der Beitrag gibt einen Überblick über die Auswirkungen der neuen Regeln von DSGVO und BDSG sowie der neuen Rechtsprechung des EGMR im Bereich von IT-Privatnutzungsverboten. Dazu befasst sich der Autor vor allem mit den Rechtmäßigkeitsvoraussetzungen von IT-Nutzungskontrollen, die sich zukünftig vor allem an §26 BDSG messen lassen müssten. Auch berücksichtigt er den unlängst durch den EGMR aufgestellten Grundsatz, dass der betroffene Arbeitnehmer vor der Kontrolle über deren Art und Umfang zu informieren sei. Unterbleibe die Information, sei die Maßnahme rechtswidrig und regelmäßig vor Gericht nicht verwendbar.
(tl)
RAe Dr. Sarah Reinhardt-Kasparek/Gerd Kindl, München, BB 2018, 1132-1336
In ihrem Beitrag behandeln die beiden Autoren den derzeitigen Schutz und die Behandlung eines Whistleblowers nach derzeitigem Recht, sowie dem nach der EU-Geheimnisschutzrichtlinie vorgesehene Schutz. Zudem geben sie einen Einblick in die bisherigen Gesetzesinitiativen und die bisherig ergangene Rechtsprechung zu diesem Thema.
(sb)
Die Massenentlassungsanzeige – Kann sie noch richtiggestellt werden?
RAe Dr. Anke Freckmann/ Nora Hendricks , Köln/ Berlin, BB 2018, 1205-1211
Die Autorinnen beschäftigen sich mit dem Problemkreis der nach der sogenannten „Massenentlassungsrichtlinie“ 98/59/EG erforderlichen Massenentlassungsanzeige, die bei der Entlassung einer größeren Zahl von Arbeitnehmern nötig ist und spätestens seit der Junk-Entscheidung des EuGH vom 27.01.2015 in beachtlichem Maße an Aktualität gewonnen hat. Hierbei gehen sie zunächst der Frage nach, wann eine Massenentlassungsanzeige gestellt werden muss, erörtern anschließend die zu erfolgende Einbeziehung des Betriebsrates und nehmen zudem darauf Bezug, wie die Anzeige bei der zuständigen Agentur für Arbeit durchzuführen ist. Abschließend weisen sie auf mögliche Fehler, die bei diesem Prozess entstehen könnten, sowie deren Folgen hin und geben Tipps für einen praxistauglichen Umgang mit der Massenentlassungsanzeige.
(tl)
Prof. Dr. Mike Wienbracke, LL.M., Gelsenkirchen, NZA-RR 2018, 281-286
Der Beitrag bildet den Anschluss an die EuGH-Rechtsprechungsübersicht 2016 zu Art. 45 AEUV (NZA-RR 2017, 113) und will somit einen Überblick über die wesentlichen EuGH-Urteile des Jahres 2017 geben. Dabei werden vom Autor die Entscheidungen mit Bezug zum nationalen Arbeitsrecht, zum nationalen Steuerrecht, zum nationalen Sozialrecht sowie Entscheidungen mit Bezug zu sonstigen Rechtsgebieten dargestellt.
(gk)
Die Ermittlung des Vergleichsentgelts beim Auskunftsanspruch nach §10 Abs. 1 EntgTranspG
RAe Prof. Dr. Jobst-Hubertus Bauer/ Dr. Eva Heup/ Ass. Daniela Mayr, Stuttgart/ München, DB 2018, 1213-1217
In Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigtem haben Beschäftigte seit Geltung des Entgelttransparenzgesetzes gemäß §10 I EntgTranspG einen Anspruch auf Auskunft über die Bezahlung ihrer Kollegen. Ziel der Regelung ist der Abbau ungerechtfertigter Entgeltunterschiede zwischen Männern und Frauen. Der Beitrag ist dieser, nach Ansicht der Autoren gut gemeinten aber schwierig umzusetzenden, Regelung gewidmet. Ihr Hauptaugenmerk liegt auf dem Erfordernis der Bildung von Vergleichsgruppen, sowie der Ermittlung des durchschnittlichen Gehalts aller Beschäftigten und der Berechnung eines statistischen Medians. Eine solche Vorgehensweise bewerten die Autoren zwar als aufwendig aber gerade für Arbeitgeber, die nicht aufgrund tariflicher Bindung Vergleichsgruppen aus den tariflichen Entgeltgruppen bilden können, als nötig. Die Begriffsbestimmung gleichwertiger Arbeit nach §4 II S.1 EntgTranspG allein erweise sich nach ihrer Ansicht hierfür nämlich als viel zu weit und praktisch untauglich.
(tl)
Arbeitgeberhaftung nach dem AGG infolge des Einsatzes von Algorithmen bei Personalentscheidungen
Prof. Dr. Kai von Lewinski/ Wiss. Mit. Raphael de Barros Fritz, Passau, NZA 2018, 620-625
In der digitalisierten Arbeitswelt kommen allerorten zunehmend Algorithmen in früher von Menschen durchgeführten Arbeitsprozessen zum Einsatz, so auch in der Personalverwaltung.
Hieraus ergibt sich für den Arbeitgeber das Risiko einer Haftung aus §15 AGG wegen Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot, wenn das verwendete Programm mit diskriminierungsrelevanten Daten arbeitet. In ihrem Beitrag analysieren die Autoren die Voraussetzungen einer Schadensersatzpflicht aus §15 I AGG. Hierbei stellen sie fest, dass eine solche Haftung durchaus möglich sei, in der Praxis jedoch meist der nötige Kausalzusammenhang zwischen Ungleichbehandlung des Arbeitnehmers und Anknüpfung an einen diskriminierungsrechtlich verbotenen Gesichtspunkt nach §1 AGG durch den Algorithmus nicht zu beweisen sein werde. Für die Zukunft geben die Autoren einen Ausblick auf hiermit verbundene Fragestellungen, so etwa der Qualifikation der Arbeit eines Programms als „Behandlung“ iSd §3 AGG oder der Zurechnung von dessen „Verschulden“ analog § 278 BGB.
(tl)
Prof. Dr. Hermann Reichold/Dr. Peter Beer, Tübingen/München/Freising, NZA 2018, 681-686
Ausgangspunkt für den Beitrag bildet die Rs. Egenberger, welche vom EuGH erst jüngst (17.4.2018) entschieden wurde und in welcher der EuGH klarstellte, welche Anforderungen an kirchliches Personal (nicht) zu stellen sind. Gleichzeitig setzte das Urteil ein bedeutendes Zeichen im Hinblick auf die –in Deutschland- hohe Autonomie kirchlicher AG bei der Einstellung und Kündigung von Arbeitsverhältnissen.
Die Autoren beginnen zunächst mit der Schilderung des Sachverhalts und der Vorgeschichte des EuGH-Urteils. Anschließend geben sie den Tenor sowie die Gründe des Urteils wieder. Im weiteren Verlauf folgt eine Bewertung des Urteils sowohl aus juristischer, als auch theologischer Sicht.
In ihrem Fazit halten die Autoren unter anderem fest, dass das Urteil, gerade für die Kirchen, nicht nur Nachteile in sich birgt. Denn die im Urteil eingeforderte durchgehende Begründung des Zusammenhangs von Ethos und Arbeitsaufgabe bedeute für die Kirchen die Möglichkeit, den Sinngehalt des Tuns stärker herauszuarbeiten und sich somit auch selbst zu verdeutlichen. Mit dem Urteil werde folglich auch eine Abkehr von einem fast ausschließlichen juristischen Denken bezüglich des kirchlichen Arbeitsverhältnisses bewirkt; im Fokus werde nun in Zukunft auch gerade das theologische Denken stärker gefordert, bzw. in ein angemessenes Verhältnis zum juristischen Denken gebracht.
(gk)
Die Reichweite der Religionsfreiheit im Rahmen kirchlicher Arbeitsverhältisse
WissMit. Kyra Klocke/WissMit. Hendrik Wolters, Halle, BB 2018, 1460-1465
Die Autoren widmen sich in ihrem Beitrag dem Urteil des EuGH (Rs. Egenberger). Dabei wird zunächst eine kurzer Überblick über die Problemstellung gegeben, gefolgt von einer Darstellung des Sachverhalts der Rs. sowie der Vorlagefragen des BAG. Im weiteren Verlauf des Beitrags gehen die Autoren auf die Entscheidung des EuGH im Kontext des Mehrebenensystems ein, wobei zunächst die Rechtsprechung zum Chefarzt-Fall aufgegriffen wird. Weiterhin widmen sich die Autoren der Bedeutung der Entscheidung des EuGH für das BAG sowie den Folgen für die Prüfungskompetenz des BVerfG.
In ihren Schlussfolgerungen halten die Autoren fest, dass die Entscheidung „Egenberger“ einen ersehnten Paradigmenwechsel eingeläutet habe. Ferner werde es spannend sein zu sehen, wie die Gerichte nun beurteilen werden, ob eine bestimmte Religionszugehörigkeit eine wesentliche berufliche Anforderung darstellt.
(gk)
Ablauf und Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements
RAe Dr. Alexander Bissels/ Kira Falter, Köln, DB 2018, 1405-1410
Bei längerer Arbeitsunfähigkeit von Arbeitnehmern wegen Erkrankung sind Arbeitgeber gesetzlich zu einem betrieblichen Eingliederungsmanagement (BEM) verpflichtet. Dessen wenig detaillierte Regelung im Gesetz bedeutet jedoch eine Reihe von Herausforderungen bei der Durchführung. Nichtsdestotrotz ist ein fehlerfreies Eingliederungsmanagement ganz im Interesse der AN, um krankheitsbedingte Fehlzeiten zu reduzieren und eine Unwirksamkeit gegebenenfalls auszusprechender Kündigungen zu vermeiden. Mit ihrem Beitrag geben die Autoren Hilfestellungen und Lösungsansetze für ein ordnungsgemäßes BEM an die Hand.
(tl)
Tarifdispositives Recht und Privilegierung Tarifgebundener als Stärkung der Tarifbindung?
Prof. Dr. Daniel Ulber, Halle-Wittenberg, SR 2018, 85-97
In seinem Beitrag setzt sich der Autor mit der Problematik der Tarifautonomie auseinander, die auch seit Inkrafttreten des Tarifautonomiegesetzes nicht an Brisanz verloren hat. Im Speziellen geht er der Frage nach, inwiefern sich die nach wie vor in vielen Branchen niedrige Tarifautonomie durch rechtliche Mittel stärken lässt. Hierbei unterzieht er die vielfach diskutierte Möglichkeit einer Privilegierung von tarifgebundenen Arbeitgebern, ihre Arbeitnehmer im Vergleich zu nicht Tarifgebundenen zu schlechteren Konditionen zu beschäftigen, sowie den vom BMAS vorgelegten Entwurf zur Änderung des AÜG einer kritischen Betrachtung. Gesetzgeberische Maßnahmen dieser Art, gerichtet darauf, mehr Arbeitgeber zur Tarifbindung zu bewegen, beurteilt der Autor zwar als verfassungsrechtlich grundsätzlich zulässig, stellt ihre inhaltliche Sinnhaftigkeit jedoch ausdrücklich infrage.
(tl)
Frank Siebens, Berlin, AuR 2018, 268-274
In Zeiten von „Industrie 4.0“ und ähnlichen Phänomenen der modernen, globalisierten Arbeitswelt wird eine effektive Interessenwahrnehmung auf Arbeitnehmerseite im Betrieb zunehmend schwer zu organisieren. Der Beitrag gibt einen Überblick über sich bietende Möglichkeiten, zur Schaffung von Strukturen der Interessensvertretung nach § 3 BetrVG. Berücksichtigung finden auch Aspekte der Reformbedürftigkeit der hierzu existierenden Regeln, sowie die aktuelle Rechtsprechung des BAG zur Ausübung von Beteiligungsrechten.
(tl)
Die globale Kartellfunktion des Tarifvertrages
Dr. Hans Pauli, Berlin, AuR 2018. 274-277
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage einer flächenmäßigen Geltung von Tarifverträgen im Inland und über Ländergrenzen hinweg, sowie der sich für die Arbeitnehmer aus einem möglichst weiten Geltungsbereich ergebenden Vorteile. Im Fokus steht dabei die sogenannte „Kartellfunktion“ des Tarifvertrags. Alle betroffenen Arbeitgeber sind zur Zahlung gleicher Löhne verpflichtet, sodass sie zur Steigerung der eigenen Wettbewerbsfähigkeit auf andere Maßnahmen als Lohnsenkungen verwiesen sind, sei es die Einführung neuer Technologien oder die Änderung der eigenen Organisation. Vor diesem Hintergrund erläutert der Autor die gleichheits- und gerechtigkeitswahrende Funktion umfassend wirkender TV.
(tl)
„Häuslicher Bereitschaftsdienst als Arbeitszeit – freiwillige Feuerwehr“
Rudolf Buschmann, Kassel, AuR 2018, 303-305
(EuGH, Urteil vom 21.2..2018, Rs. C-518/15 „Matzak“)
(tl)
„Ausscheiden vor dem Versorgungsfall bei Invaliditätsrente“
RA Dr. Thomas Frank, München, BB 2018, 1216
(BAG, Urteil vom 23.01.2018 – 3 AZR 448/16)
(tl)
„Schadensersatzpflicht des Arbeitgebers bei Ablehnung einer stufenweisen Wiedereingliederung“
Rain Kathrin Vossen, Köln, DB 2018, 1218
(LAG Hessen, Urteil vom 07.08.2017 – 7 Sa 232/17)
(tl)
„Maßgeblicher Zeitpunkt für die gerichtliche Überprüfung der Ausübung des Direktionsrechts“
RA Dr. Mathias Kühnreich, Düsseldorf, DB 2018, 1412
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 02.10.2017 – 3 Sa 669/16)
(tl)
„Altersabstandsklausel in der betrieblichen Hinterbliebenenversorgung wirksam“
RiArbG Dr. Volker Matthießen, Offenbach, DB 2018, 1221
(BAG, Urteil vom 20.02.2018 – 3AZR 43/17)
(tl)
„Ansprüche aus betrieblicher Übung und Bewertung der wirtschaftlichen Lage i.S.d. §16 BetrAVG“
RAe Alfred Herda/ Dr. Martin Nebeling/ Dr. Kathrin Kruse, Düsseldorf, DB 2018, 1472
(BAG, Urteil vom 12.12.2017 – 3 AZR 305/16)
(tl)
„Nachweiserfordernis für den Bezug von Erwerbsminderungsrente“
RAe Dr. Martin Nebeling/ Dr. Kathrin Kruse, Düsseldorf, DB 2018, 1414
(LAG Düsseldorf, Urteil vom 22.12.2017 – 6 Sa 983/16)
(tl)
„Übergang von Arbeitsverhältnissen bei einer Umwandlungsrechtlichen Spaltung“
RAe Dr. Björn Otto/ Patricia Jares, Köln, DB 2018, 1284
(BAG, Urteil vom 19.10.2017 – 8 AZR 63/16)
(tl)
„Aufspaltung eines Unternehmens ohne Betriebsübergang – Wahlrecht der Arbeitnehmer“
RAe Prof. Dr. Michael Kliemt/ Dr. Thomas Gerdom, Düsseldorf, BB 2018, 1408
(BAG, Urteil vom 19.10.2017 – 8 AZR 63/16)
(tl)
Sitzverteilung nach dem d’Hondtschen Höchstzahlverfahren zulässig
RAin Christina Kamppeter, München, DB 2018, 1220
(BAG, Beschluss vom 22.11.2017 – 7 ABR 35/16)
(tl)
Antragsbefugnis des Betriebsrats im Zusammenhang mit der Auslegung eines Tarifvertrags
RAin Dr. Ute Bartholomä, München, DB 2018, 1413
(BAG, Beschluss vom 19.12.2017 – 1 ABR 33/16)
(tl)
Betriebsratswahl: Alleinige Anfechtungsbefugnis eines an einem Gemeinschaftsbetrieb beteiligten Arbeitgebers
RAin Dr. Anna Schnitzer, Hamburg. DB 2018, 1471
(BAG, Beschluss vom 16.01.2018 – 7 ABR 21/16)
(tl)
Altersdiskriminierung: Berücksichtigung von Vordienstzeiten
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinbrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a. M., NJW Spezial 2018, 307-308
(EuGH, Urteil vom 14.03.2018 – C-482/16)
(tl)
EuGH zum Entlassungsschutz schwangerer Arbeitnehmerinnen bei Massenentlassungen
RAe Doreen Methfessel/ Peter Weck, Düsseldorf, DB 2018, 1469
(EuGH, Urteil vom 22.02.2018 – Rs. C-103/16 „Porras Guisado“)
(tl)
Änderungskündigung zur Entgeltabsenkung
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinbrück/ Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/ Frankfurt a. M., NJW Spezial 2018, 308
(BAG, Urteil vom 20.10.2017 – 2 AZR 783/16)
(tl)
Unbillige Versetzung am Tag der Rücknahme der Kündigung
RA Christopher Kraus, Düsseldorf, DB 2018, 1219
(LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.11.2017 – 2 Sa 965/17)
(tl)
Kein zweiter „Emmely“-Fall: 40 Jahre Betriebszugehörigkeit schlagen Shopping während der Arbeitszeit
Rain Martina Hidalgo, München, DB 2018, 1470
(LAG Rheinland-Pfalz, Beschluss vom 24.10.2017 – 8 TaBV 19/17)
(tl)
Urlaubsabgeltung nach Altersteilzeit
RA Dr. Martin Pröpper, Köln, DB 2018, 1411
(ArbG Aachen, Urteil vom 22.03.2018 – 2 Ca 706/17)
(tl)
„Befristete Weiterbeschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 338
(EuGH, Urteil vom 28.2.2018 – C-46/17)
(ks)
„Konfession als Einstellungsvoraussetzung – Kontrolldichte der Gerichte“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 338-339
(EuGH, Urteil vom 17.4.2018 – C-414/16)
(ks)
„Verjährung von Urlaubsansprüchen bei Schwangerschaft und Elternzeit“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 339-340)
(BAG, Urteil vom 23.1.2018 – 9 AZR 200/17)
(ks)
„Überwiegend künstlerische Tätigkeit rechtfertigt Befristung“
RAe Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück/Prof. Dr. Daniel Benkert, Berlin/Frankfurt a. M., NJW-Spezial 2018, 340
(BAG, Urteil vom 13.12.2017 – 7 AZR 369/16)
(ks)
„Wirksamkeit tariflicher Regelungen zur Entgeltfortzahlung an Feiertagen“
RAe Dirk H. Laskawy/Peggy Lomb, Leipzig/München, DB 2018, 1348
(BAG, Urteil vom 6.12.2017 – 5 AZR 118/17)
(ks)
„Kettenbefristungen bei Serienschauspielern sind zulässig“
RA Dr. André Zimmermann, LL.M./Hendrik Völkerding, Düsseldorf, DB 2018, 1349
(BAG, Urteil vom 30.8.2017 – 7 AZR 864/15)
(ks)
„Anrechenbarkeit einer tariflichen Anwesenheitsprämie auf den Mindestlohn“
RAin Gertrud Romeis, Hamburg, DB 2018, 1350
(BAG, Urteil vom 6.12.2017 – 5 AZR 864/16)
(ks)
„Keine Mitbestimmung bei Namensabgleich“
RA Tobias Grambow, Berlin, DB 2018, 1351
(BAG, Beschluss vom 19.12.2017 – 1 ABR 32/16)
(ks)
„Berechnung einer Betriebsrente wegen Erwerbsminderung bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis“
RAe Dr. Martin Nebeling/Dr. Kathrin Kruse, Düsseldorf, DB 2018, 1352
(BAG, Urteil vom 20.2.2018 – 3 AZR 252/17)
(ks)
„BAG verschärft Anforderungen an mehrgliedrige Restrukturierungsvereinbarungen“
RA Dr. Jan Tibor Lelley, LL.M., Frankfurt a. M., BB 2018, 1280
(BAG, Urteil vom 26.9.2017 – 1 AZR 717/15)
(ks)
„Mindestlohnwirksamkeit einer Anwesenheitsprämie“
RA Dr. Martin Kock, Köln/Düren, NJW 2018, 1709
(BAG, Urteil vom 11.10.2017 – 5 AZR 621/16)
(ks)
„Klares und Unklares zum Wiedereinstellungsanspruch im Kleinbetrieb“
RA Prof. Dr. Dr. h.c. Manfred Löwisch, Freiburg, BB 2018, 1337-1338
(BAG, Urteil vom 19.10.2017 – 8 AZR 845/15)
(sb)
„Wahlbeeinflussung durch den Arbeitgeber bei Betriebsratswahlen“
RA Bernd Weller, Frankfurt/Main, BB 2018, 1341-1344
(BAG, Beschluss vom 25.10.2017 – 7 ABR 10/16)
(sb)
„Keine unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters, der ethnischen Herkunft oder des Geschlechts“
RA Prof. Dr. Michael Fuhltrott, Hamburg, NZA-RR 2018, 287-295
(BAG, Urteil vom 23.11.2017 – 8 AZR 372/16)
(gk)
„Matrixstruktur – Übertragung einer Führungsfunktion als Einstellung“
RA Dr. Hans-Joachim Fritz, Frankfurt a.M., NZA-RR 2018, 298-305
(LAG Düsseldorf, Beschl. v. 20.12.2017 – 12 TaBV 66/17)
(gk)
„Wissenszurechnung einer Körperschaft öffentlichen Rechts“
RAe Dr. Christian Hilbrandt/Viktor Hahn, LL.M., Hamburg/Stuttgart, NZA-RR 2018, 329-332
(LAG Berlin-Brandenburg, Urt. v. 31.1.2018 – 15 Sa 732/17)
(gk)
„Ein Rücktritt vom nachvertraglichen Wettbewerbsverbot ist möglich bei der Pflichtverletzung des Vertragspartners“
RA Dr. Christian Ley, München, BB 2018, 1469
(BAG, Urteil vom 31.1.2018 – 10 AZR 392/17)
(gk)
„Hamburger Modell und Annahmeverzug – Oder: Wie der Streit um eine einwöchige Wiedereingliederung den Arbeitnehmer zwei Jahresgehälter kosten kann“
Dr. Patrick Flockenhaus, LL.M., Düsseldorf, BB 2018, 1472
(BAG, Urteil vom 6.12.2017 – 5 AZR 815/16)
(gk)
